假如你是一名企业人力资源的工作者，或者是负责选拔精英的面试官，都要负责企业人才的招聘与选拔，那么自己如何才能为企业选拔最合适的人才呢？不妨熟悉下世界500强企业的招聘流程、面试试题及策略，轻松破解企业招聘的难题。

第一节面试流程

1．职业能力倾向测试

它能够测试出一个人的性格、面对压力和挑战的承受能力以及其他一系列职业特征品质。在面试中它虽然只是作为参考因素，但往往在最后时刻对于你的去留有决定性的影响。

例如，当被问及“谁一直对你的职业生涯有重要影响”时，正是试图了解你的求职动机、工作经验和能力特长，同时考查你的思维连贯性、语言表达力，等等。

2．逻辑类题型和智力类题型

这类题目多在笔试时出现，内容多种多样，如脑筋急转弯、趣味数学等等，题目主要是考查你的思维能力，有时候根本没有一个固定的答案，关键是你在回答中体现出来的思路。从这点来说，解答的过程更加重要。

3．情景模拟

其具体做法是：根据应试者可能担当的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将应试者安排在模拟工作情景中，处理各种问题。其内容主要有以下几种：

(1)公文处理。公文一般由文件、信件、备忘录、上级指示的电话记录、报告等组成。应试者根据自己的经验、知识能力、性格、风格，对5～10份文件作出处理，比如作出决定、要求合作、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作。这种方法，尤其适合于测试应试者的敏感性、工作主动性、分析能力、判断能力和决策能力，等等。

(2)谈话。谈话包括电话谈话、接待来访者、拜访有关人士。在观察应试者如何处理模拟活动的过程中，可以评价他的规划能力与组织能力、领导能力、推销能力、敏感性、倾听技巧、行为的灵活性、口头交流能力以及承受压力的

能力，等等。

(3)角色扮演。角色扮演测试就是设计一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求应聘者分别扮演不同的角色，去处理各种问题和矛盾。

面试官通过对应聘者在扮演不同角色时所表现出来的行为进行观察和记录，测试应聘者如下的能力：一是角色把握能力；二是处理人际关系的技能，如缓和气氛、化解矛盾的技巧、行为策略的正确性、情绪控制能力等；三是对突发事件的应变能力等。

(4)即席发言。给应试者一个题目，让其稍作准备，即席发言，以了解应试者的反应理解能力、语言表达能力、言谈举止、风度气质和思维方式，等等。

(5)无领导小组讨论。目前，许多500强企业为考查应聘者的领导能力、语言能力及合作能力等，将许多应聘者组织在一起就某个选题进行自由讨论，从中借以观察应聘者的综合素质及良好技能，从而决定是否最终聘用。

在这种无领导小组讨论形式中，应试者被组成若干组，人数四到八人不等，不指定负责人，大家地位平等，要求就某些争议性比较大的问题，例如干部提拔、工作任务分配、额外补助金分配等问题进行讨论。在某些情况下，还要求小组形成一致意见，并以书面形式汇报。每个组员都应在上面签字，以表示自己同意所做的汇报。

在无领导小组讨论中，主考官评分依据的标准是：发言次数的多少；是否善于提出新的见解和方案；敢于发表不同的意见，支持或肯定别人的意见，坚持自己的正确意见；是否善于消除紧张气氛，说服别人，调解争议，创造一个使不大开口的人也想发言的气氛，把众人的意见引向一致；看能否倾听别人的意见，是否尊重别人，是否侵犯他人发言权。还要看语言表达能力如何，分析能力、概括和归纳总结不同意见的能力如何，看发言的主动性、反应的灵敏性，等等。

4．做管理游戏

在这类活动中，小组成员各分配一定的任务，必须合作才能较好地完成它。

有时引入一些竞争因素，如两三个小时同时进行销售和进行市场占领。通过应试者在完成任务过程中表现出来的行为来测评应试者的素质。例如“小溪任务”这种游戏就是给一组应试者滑轮、铁管、木板、绳索，要求他们把一根粗大的圆木和一块较大的岩石移到小溪的另一端。这个任务只有通过应试者的努力协作才能完成。主考官可以在客观的环境下，有效地观察应试者的领导特征、能力特征、智慧特征和关系特征等。做管理游戏的优点是它能够突破实际工作情景时间与空间的限制，模拟内容真实感强，且富有竞争性，更具有趣味性。

小贴士

在小组讨论时一定要积极发言，这是考查你的领导力和交流能力的关键时刻。争取成为TeamLeader或Controllei，发言时可以充分利用现场的一切道具，如“板”、“纸”和“笔”，有时候图表比语言更加直观生动。其次，在大家一起交流时，尽量避免攻击别人的观点。

第二节500强企业面试新形式

1．压力面试

压力面试是指有意制造紧张氛围，以了解求职者将如何面对工作压力。

面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使求职者感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破砂锅问到底，直至求职者无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力之下的应变能力。

压力面试在于考查求职者的应变能力、人际交往能力，需要求职者具有敏捷的思维、稳定的情绪和良好的控制力，因此这类面试题目的设置大多具有欺骗性和不合理性。

2．紧张型面试

这种面试是最让你后背流汗的，可能面试一开始，面试官就直接指出你的弱点，让你陷入被动辩护的境地。或者，提问的速度很快，一个紧接着一个，根本不给你考虑的时间。

千万不要落入对方的圈套，你越为自己的弱点辩解，给对方的印象就越差。对于让你难堪的问题，你可以避重就轻地回答，或者说明那不影响你对职位的胜任。要用沉着、清晰的语气冷静应对。

3．餐桌面试

餐桌面试，就是应聘者会同该单位各部门的主管一起用餐，席间大家与应聘者一边吃一边谈。餐桌面试一般用于测评高级或重要职员时使用。这种面试易于营造一种亲和的气氛，让应聘者减轻心理压力，以便能真实地反映应聘者的素质；同时也可以在特定情境中，全面考查应聘者的社会文化知识、餐桌礼仪、公关策略、临场应变能力等的真实情况。

4．会议面试

会议面试，就是让应聘者参加会议，就会议的议题展开讨论，确定方案，得出结论。这种面试内容通常就某一具体案例进行分析处理，从中可以比较直

观、具体、真实地体现其实际应用知识的水平和能力。会议面试主要考查应聘

者分析问题、解决问题的能力，从中可以考查其知识水平、思维视野、分析判

断、应用决策等素质。

小贴士

注意，在餐桌面试中点菜时，切勿点最便宜的菜或最昂贵的菜。点最便宜的菜，易于使人低估你的价值；点最贵的菜，也易于使人产生反感，觉得你不为公司精打细算。切不可只认为是在点菜而已，似在点菜，实是考查。

千奇百怪的考题

1．“脑筋急转弯”

说出烟缸的5种用途，在2分钟内讲完《泰坦尼克号》的故事情节，如何把仅值1元钱的茶叶用8元的高价卖出……当应聘者坐在应聘席上，对面几个面无表情的“家伙”突然提出这类“脑筋急转弯”的问题时，应聘者常常“晕场”。

2．别出心裁

有一家500强企业曾经别出心裁，把20多位应聘者按照5人一组分开，要求在15分钟内自编一首歌曲演唱。结果在规定时间内，仅有一个组获得成功：他们在临时推出的组长的指挥下，以一首人人会唱的歌曲为蓝本，按照各自分工填词、整理后一次通过。此举正符合讲求团队精神和组织能力的考题要求。

3．不宣而考

招聘考试有的是事先明确地让应聘者知道是在考他，而有的则是事先不讲明，在应聘者不留意中进行测试的。有一家知名食品公司招业务员，老总特意留下10位初试入选者吃午饭。不想下午复试时，午餐交谈甚欢的3位应聘者中选，而心事重重、食不甘味的另7位却全部名落孙山。这位老总事后解释说，公司要求每个员工都要有良好的心理素质和应变能力，否则是做不好业务员工作的。像这样的考题就提醒应聘者：在参与招聘单位的一切活动中，都要增强应试意识，处处留心，争取成功。

4．故设圈套

毕业生小杰，应聘电视台记者，笔试过关后参加面试，面试官问道：“你说你爱好写作，可是我看了你填的报考表，在‘自我评价’栏中居然出现了三次语法错误。现在既没有多余的表格，也不准涂改，你怎么办?’’小杰吃了一惊，填表时他字斟句酌，怎么可能出现这样的错误呢?他当机立断，边想边回答：“为了弥补失误，我在表后附一张更正说明，上面写道：‘某某地方出现了三处语法错误，实属填表人的粗心大意，特此更正，并向各位致歉。’不过……”他停顿了一下，说，“在发出这份‘更正说明’之前，我想知道是哪些错误，因为不能无的放矢，错误地发出一份‘更正说明’，我不愿意犯这种错误。”面试官们笑了，原来这是故设的一个圈套。

5．因材而考

有一位优秀大学毕业生参加一家企业招聘的面试，自我介绍后面试官就向他提出了一个问题：“请回答1+l=?”这位毕业生稍加思索，十分自信地回答：“你需要它等于几，它就等于几。”结果他被淘汰了。面试官解释原因时说：亨一位企业老总在招聘部门经理时也问过“1+l=?”这个问题，有一位应聘者的答案与这位毕业生的答案一样，结果这位应聘者被录取了。显然这位毕业生也看过这样的题，但他忽视了很重要的一点——职业特性。人家应聘的是企业的部门经理，企业老总希望他一年创造上百万的利润，那他就得朝这个方向去努力。但这里招聘的是普通职员，普通职员的基本素质之一是实事求是，因此他对“1+1=?”的回答只能说明两个问题：要么是生搬硬套，要么是盲目服从。这与普通职员的要求是格格不入的。

6．暗藏杀机

面试开头的问法有许多种，有的问法在应聘者毫无知觉的前提下就能打探到许多有关的信息。例如：“你是怎样来我们这儿的?”这是在测试应聘者对交通路线的熟悉程度及对机动车、自行车等交通工具的使用能力。这种题目对销售、外勤等人员的应聘者提问的可能性较大。又如：“我们公司里有个篮球场，你进来的时候看到了吧?”这是在测试应聘者履历的真实性，很有可能是应聘者在“业余爱好”栏中填写了“打篮球”，很显然，篮球爱好者对一个偌大的篮球场是不会视而不见的。所以，参加求职面试，特别是遇到“老奸巨猾”的面试主考官时一定要小心，虽然看上去十分“慈祥可亲”，总是笑眯眯的，临走时还“热情洋溢”地说一句“回去等通知吧”，说不定你早已被他读得十分透彻了，或许你被拒之门外，还蒙在鼓里呢!

7．答案不确定

有这样一种考题：现有10套三居室、20套两居室的住房，有100人要求参加分房。作为负责人，你怎样把房子分得公平合理?回答这样的题目，如果拘泥于数字的计算，就会弄巧成拙、吃力不讨好。比较好的分法是从分房原则等

大处着手。可以从这几方面来回答：一是组织一个三结合的分房领导小组；二是制定分房方案，并交群众讨论通过；三是如果自己要房，则避嫌不参加分房领导小组；四是调查除新房以外的其他房源，一并参加周转分配。这样的答案从客观上提出了解决问题的方案和办法，因而是比较好的。

8．意外出错的考题

考题本身不应该隐含错误，但是意外的情况还是有的。阿楠报名参加某报社招聘校对员的考试，考完后，她面带喜色，说考得不错，但对改错一项仍心存疑虑：考题标明30个错别字，一字一分，她只改正了25个，丢了5分。阿楠被录取后，考卷真相大白，原来有5个错别字未能从电脑中输出来，改正25个就是满分，有的应聘者为取得满分，反把对的改错了。评委们一致称赞阿楠基础过硬，为人诚信，没乱改一个字，十分难得。

9．随机出题

求职面试，有的考题是预定的，有的考题是随时随地、见机行事提出来的，有时从应聘者身上所携带的物品上也能出题来考你。有一位电脑人才，参加面试时身上背着一个硕大的行李包，这引起了面试官的注意和好奇。面试官暗自思忖：究竟里面是些什么玩意呢?因此第一个问题就是“囊中探物”“请你出示一下有关的证件和证书。”面试官见他刚坐下，便立即发问。只见这位应聘者十分吃力地放下行李包并解开，不慎从行李包中抖落出几副扑克牌。这位应聘者不好意思地解释说：“我马上要去出差。”虽然他的解释合乎情理，但无论如何，这种场景使他的形象大打折扣，最终导致他应聘的失败。

第三节500强企业笔试揭秘

笔试是500强企业常用的考核方法，它是采用书面形式对求职者所掌握的基本知识、专业知识、文化素质和心理健康等综合素质进行的考查和评估。笔试对应聘者来说是相对公平的一种测试方式。

(一)笔试种类

1．心理测试

心理测试是用事先编制好的标准化量表或者问卷，要求被试者在一定时间内完成，根据完成的数量和质量来判定其心理水平或个性差异的方法。一些企业常常以此来测试求职者的态度、兴趣、动机、智力、个性等心理素质。

2．解难测试

所谓解难，主要是考查应聘者的逻辑思维能力、反应速度、判断力、理解力等素质。IT类外企一般要求的答题速度是半分钟一道题，其他的公司也要一分钟一道题。解难能力测试主要包括数学题、图表题、阅读题和IQ题四个部分。说是解难测试，其实并不难，数学题的难度基本上相当于高中水平，阅读的难度可能比高中还要简单。难就难在答题者需要在速度和准确率之间取得平衡。

3．专业考试

主要是为了检验求职者的文化知识和相关的实际能力。

4．论文笔试

检验求职者分析、综合、比较、归纳、推理等思维能力的方法。其形式采用论述题或自由应答型试题。该笔试的最大长处，是有利于考查求职者的思考能力，从而能够检查求职者思想认识的深刻程度。这种测试往往会导致种种不同的答案，易于发现人才。

5．写作笔试

由用人单位给出范围或特定要求，让应聘者写作，以考查其知识、思维、文字表达能力的一种笔试方式。

(二)SHL题

SHL题是由英国SHL咨询公司设计的笔试题，汇丰银行、高露洁、毕马威、英美烟草、联合利华等公司都在笔试中使用SHL试题。据毕马威人事部介绍：一份试卷售价就接近500港币，而且监考人员还需要考取SHL主考官资格，足见这套试题的科学性和客观性。

该套题分为两部分：英文文字理解力测试和数理逻辑思考测试。

英文文字部分共有48道选择题，时间是25分钟，要求考生阅读给出的12小段商业或者社会题材的文章，并对文章中的一些事实进行辨认，以便考查其理解程度。问题一般都不能在文章中直接找到答案，而是需要进行一定的逻辑推理。

数理逻辑部分共有35道题，时间是35分钟，要求考生根据商业图表中各项数据之间的逻辑关系进行运算。题目全部是基于七八张图表出的，虽然计算量比较小，但因为这些题目是交错的，考生在解题时往往需要在不同的图表中寻找所需要的数据，所以还是有一定难度的。

要说明的是：这类能力测试属于压力测试——绝大多数人在考试中都会着急发慌，而且几乎不可能在确保准确率的同时完成全部题目，所以考后也不要太郁闷。

(三)“四大”笔试题示例

1．安永试题

(1)英语论述题

①Advantagesanddisadvantagesofinvestmentinwestregionofchina

②TheeffectofdisvalueofRMB

(2)中文论述题

①近几年中国GDP都保持了8％的增长速率，你认为在接下来五年内是否会保持这个速度，并解释理由。

大批劳动力涌入上海、北京等这样大城市的优缺点，要求分析。、

2．普华永道试题

英语短文作文

①SupposethatyourfamilyhaveabadexperienceinaprestigioushotelinHongKong．pleasewritealeret‘forcomplaintaboutit．

②Oneofthemostcreativework．Youhavedone．

3．德勤试题

(1)填空和选择题

①数列“6，10，18，32，?”，问“?”是几。

②某人出70买进一个x，80卖出，90买回，loo卖出，这桩买卖怎么样?

③月球绕地球一圈，至少多少时间?

④7个人用7小时挖了7米的沟，问同样的速度在50小时挖50米的沟要多少人?

⑤鱼头长9，鱼尾等于鱼头加半个鱼身，鱼身等于鱼头加鱼尾，问鱼全长多少?

⑥某女的兄弟比姐妹多一个，问此女兄弟比姐妹多几个?

(2)逻辑题

3个人住酒店30元，经理找回5元，服务生从中私吞了2元，找给每人1元，3×(10一1)+2=29，还有1元钱去哪里了?

(3)书信写作

①中文祝贺信，祝贺某人升职。

②英文信函，如某人有事不能应邀前往，给予对方回函；又如追讨债务的信函。考查商业信函的书写格式。

③英文议论文一篇。题目“aninventionyouthinkimportanttoourlives.

4．毕马威试题

(1)中文逻辑数字题

题目不难，但题量很大，要求35分钟内完成45道计算题。

(2)英文阅读题

12篇短文，48个问题，25分钟时间。

第四节500强企业“选才”流程

通用电气招聘流程

当缺员时，通用人事部门首先在公司内部招聘，若内部不能招到合适人员，再向外边招聘。

通用电气公司从外部招收人员(这里仅指工程技术、业务与管理人员)主要通过3个途径：

1．从劳务市场上招收人员。程序是由本人提出申请并附推荐信，经公司面授考核，重点考核他们从事工作的经历和实绩、贡献。

2．从其他公司“挖”人。这部分人主要是关键技术人员或高级管理人员。

3．招收应届大学毕业生。

通用没有固定的招聘流程，不同的部门，甚至不同年份的招聘形式可能都不一样。以下是通用进行过的招聘流程，以供参考。

第一轮面试：

先是每个人一分钟的自我介绍，面试官会对你提问。然后将面试者分组做GroupDiscussion(每组10人左右)。题目是一篇文章，15分钟准备，30分钟讨论(中英文均可)。GroupDiscussion包括四个部分：

1．author’sopinion

2．youropinionabouttheessay

3．aunitbrmoplmonotyourgroup

4．apresentationbyanumbeofthegroup

最后的presentation，20分钟，英文。

第二轮面试：

HR问题，主要看你的基本素质、英语口语能力、心理素质，没有专业问题。例如为什么申请通用，从哪里能反映出你的领导力，你觉得一个领导应该具备什么品质，你最大的成功是什么，目前最欠缺的是什么，最喜欢的课程等。

第三轮面试：．

1．准备一个有关你参加的科研题目的英语的幻灯片，然后用英语讲半个小时。5个专家听，然后提问。

2．之后，分别与这五个人单独用英语交谈，内容很广泛，因为每个人关心的都不一样，有些会对你的专业感兴趣，有些会问你如何与同事相处，如何处理与领导的关系，每个人会和你谈半个小时。

3．最后是人力资源的经理与你谈半个小时，都是HR问题，比如介绍你自己，你有什么长处之类的，以上交谈内容都用英语。

小贴士

通用招聘方向非常明确，就是要“熟手”。如果应聘者是应届毕业生，那

么他所做过的项目就非常重要，如果跟通用的某个项目相似，那么他拿到录用

函的机会就很大；如果他没有接触过通用所要进行的项目，那么他再优秀，也

很难如愿。

丰田公司招聘流程

丰田公司要花费大量的精力寻求优秀人才，其全面招聘体系的目的就是招聘最优秀的有责任感的员工，这种体系大体上可以分成6大阶段，前5个阶段招聘大约要持续5～6天。

第一阶段：

丰田公司通常会委托专业的职业招聘机构进行初选。应聘人员一般会观看丰田公司的工作环境和工作内容的录像资料，同时了解丰田公司的全面招聘体系，随后填写工作申请表。1个小时的录像可以使应聘人员对丰田公司的具体工作情况有个大致了解，初步感受工作岗位的要求，同时也是应聘人员自我评估和选择的过程，许多应聘人员会知难而退。专业招聘机构也会根据应聘人员的工作申请表和具体的能力和经验进行初步筛选。

第二阶段：

评估员工的技术知识和工作潜能。通常会要求员工进行基本能力和职业态度心理测试，评估员工解决问题的能力、学习能力和潜能以及职业兴趣爱好。如果是技术岗位工作的应聘人员，还需要进行6个小时的现场实际机器和工具操作测试。通过第一、二阶段的应聘者的有关资料转入丰田公司。

第三阶段：

丰田公司接手有关的招聘工作。本阶段主要是评价员工的人际关系能力和决策能力。应聘人员在公司的评估中心参加一个4小时的小组讨论，讨论的过程由丰田公司招聘专家即时观察评估，比较典型的小组讨论可能是应聘人员组成一个小组，讨论未来几年汽车的主要特征是什么。实地问题的解决可以考查应聘者的洞察力、灵活性和创造力。同样，在第三阶段应聘者需要参加5个小时的实际汽车生产线的模拟操作。在模拟过程中，应聘人员需要组成项目小组，负担起计划和管理的职能，比如如何生产一种零配件，人员分工、材料采购、资金运用、计划管理、生产过程等一系列生产考虑因素的有效运用。

第四阶段：

应聘人员需要参加一个1小时的集体面试，分别向丰田的招聘专家谈论自己取得过的成就，这样可以使丰田的招聘专家更加全面地了解应聘人员的兴趣和爱好，他们以什么为荣，什么样的事业才能使应聘员工兴奋，从而更好地作出工作岗位安排和职业生涯计划。在此阶段也可以进一步了解员工的小组互动能力。

第五阶段：

一个25小时的全面身体检查。了解员工的身体一般状况和特别的情况，如酗酒、药物滥用等问题。

第六阶段：

新员工需要接受6个月的工作表现和发展潜能评估，他们会接受监控、观察、督导等方面严密的关注和培训。

小贴士

通常丰田公司在招聘初级员工的面试时间达到8～10小时是非常平常的，一般可能高达20个小时，大量时间和精力的投入是取得人才的关键。

员工的自我选择也是重要的招聘过程。丰田公司不论在招聘的初期，还是在长达6个月的试用期中，给予员工双向选择的机会，同时淘汰不能胜任的员工。

花旗集团招聘流程

花旗首先会在企业内部对空缺岗位进行公开发布，一个员工在一个岗位上

工作两年之后，就有资格在企业内部进行转岗。

比如，员工认为某一个岗位适合自己，而且自己的能力也达到了该岗位的要求，就可以向主管提出申请。在经过相关的考查程序之后，上一级部门认为其各方面确实适合，就会予以转岗。

在这期间，花旗也接受内部员工的推荐。对于推荐成功的员工，花旗会给予一定的奖励。

两个星期之后，如果仍然没有招聘到相应的合适人选，花旗就会对外公布这些空缺岗位。采取的招聘方式主要有广告、网络和校园招聘，对于高级人才，花旗也会通过猎头寻找合适人选。花旗在不同的地方，所侧重的招聘方式也会有所不同。

在花旗内部，有一个“人才库计划”，这个计划面向全球所有的花旗员工，各个部门的骨干、精英和花旗认为具有发展潜力的员工都会被列入“人才库计划”当中，在有需要的时候会从中遴选合适的人才。

在中国，花旗银行每年在著名大学的应届毕业生中招募员工，作为管理培训生，专业侧重在金融、财务、商务等领域。花旗银行前中国区企业传播及公共事务部经理郭哗就是作为管理培训生进入花旗集团的，从一名助理做起，短短几年她已经成为花旗银行的骨干管理人员。

在招聘程序上，通常花旗银行会首先通过简历筛选，选择专业和学历都符合要求的应聘者，然后对应聘者进行考核。在对应聘者的考核环节上，首先对应聘者进行笔试，大都以英语进行。面试环节，首先由人力资源部主持，接下来由用人部门进行，有时可能会经历5～6次面试。

小贴士

在招聘标准上，花旗银行不会太注重毕业生的工作经验，作为学生，社会经验肯定有所不足，花旗银行并不强求，但若学生拥有在大公司实习的经历，会增加应聘时的竞争力。花旗银行更加关注应聘者的潜力，在面试时，不但看应聘者现在所具备的能力，更会看其是否具有发展的潜力，在若干年后能否在工作中发挥更大的作用。

欧莱雅招聘流程

目前在欧莱雅(中国)的近3000名员工中，已达到95％以上本地化。人员年轻化在中国更是明显，公司将近80％的员工均为应届毕业生或工作经验在两年以下的新人。

欧莱雅有多种方式对人才进行选拔：广招实习生，积极与各知名高校合作，采用网络招聘方式。另外，针对应届大学毕业生，主要通过校园招聘、校园企划大赛、在线商业策略游戏等活动，考查应聘者是否适合公司，适合哪些职位。据悉，在中国，每年欧莱雅从校园所招募的人员中有三分之一来源于参与过这些赛事的学生。

欧莱雅对应聘者进行招聘考核主要通过面试来进行，欧莱雅(中国)HR介绍说，欧莱雅会引进心理学测试仪器，用于招聘考核。一般情况下，应聘者首先应该经过人力资源部的面试，包括招聘执行人员和招聘经理的面试。之后，由用人部门对应聘者进行深入的面试，了解应聘者是否具备岗位所需的才能与资历。

“我们的面试问题一般会从岗位要求出发，比如应聘的是财务，那么就要考查应聘者所具备的专业知识和处理相应事务的能力。”

“在面试时，我们会问应聘者过去的学习经历、社会实践经历、业绩和得失，与周围人相处的情况等，通过这些看似常规的问题的交谈来发现、考查应聘者，挖掘他们的基本特征，包括沟通、团队协作等方面的能力和个性。”所谓普通评判标准，比如沟通时清晰阐述观点，简洁回答问题，能快速领悟面试官的要求，“这些个人素质方面的差异，往往会在面试中起到重要的作用”。

对于一些需要有较强专业知识的岗位，欧莱雅会安排一些当场测试。比如需要应聘者懂得电脑操作的，主考官就安排一些即时的测试，看应聘者是否懂得使用一些软件等；岗位需要有较高外语能力的，主考官就会安排应聘者一些翻译的测试。

诚信是欧莱雅首要关注的应聘者的品质，欧莱雅不主张员工在公司中有亲属，认为人情有时将成为对诚信的挑战，将在一定程度上有碍公平的用人环境。

欧莱雅的人力资源人员不会通过第一印象去对应聘者作出轻率的判断，而是通过对应聘者经历与才能的深入了解，认定应聘者的特长与优点，选择适合欧莱雅的人才。他们认为：“细节方面的问题，可以有助于我们对应聘者特征的观察，但它不会起主导作用，因为我们是要通过各方面的考查最后作出综合判断的。就像个人形象，只要对将来的工作没有负面影响，个人形象在面试中就不会有太多的影响，而且欧莱雅是一家从事美丽事业的公司，外表方面完全可以让员工加入公司后，在美的环境中熏陶形成。”

小贴士

欧莱雅认为，面试前作充分的准备当然是好的，这也是考查应聘者的方式之一。比如有的人事前作充分的调查，从网络上下载了很多欧莱雅公司的资料，这可以告诉主考官，这个人喜欢研究。但主考官并不会将充分准备作为加分的主要因素，人力资源部门的工作人员也不会因此影响选择和判断。

IBM招聘流程

IBM从1996年开始招收应届毕业生，如今通过校园招聘进入IBM的人才已经占员工总人数的30％～40％。近几年IBM的招聘主要同中华英才网合作，每年招聘应届毕业生的人数已经突破两位数。招聘程序分为：网上投递简历一英才见面会一笔试一第一轮面试一第二轮面试。

1．网上投递简历

近年来，IBM主要委托中华英才网来接收和筛选简历。

2．英才见面会

基本上每个提交简历的同学都会收到参加英才见面会的邀请函。见面会在一些城市举行，大家可以就近参加。虽然这个见面会并不是筛选应聘者的步骤之一，但参加这个见面会可以了解IBM的企业文化，并据此做一些笔试和面试的准备工作。同时在见面会上还会对招聘职位逐一进行介绍，可以帮助应聘者更准确地确定求职目标。

3．笔试

中华英才网受IBM的委托从应聘者中选出一批毕业生进行笔试。

笔试是全英文的，全部为选择题，分为三部分：

第一部分：矩阵变换，时间是15分钟。

第二部分：数列推理，时间是4分钟。

第三部分：数学计算题，共12道，时间是15分钟。

4．第一轮面试

第一轮面试的面试官是代表IBM的中华英才网的人力资源顾问。面试问题基本都是固定的，主要包括英语自我介绍、性格素质盘问、职业生涯规划等。应聘IBM：技术类相关职位需要翻译一小段文章，还要接受英语口语水平测试，所以在面试中偶尔要用英语回答一两个问题。不过好在面试官本人不是技术人员，所以不会在面试中涉及技术类问题。

5．第二轮面试

第二轮面试的面试官一般是2～3位招聘部门的经理。面试问题因人而异，主要是考查应聘者是否适合该部门的工作，一般会提一些技术类问题，但重点还是考查应聘者的思维方式、解决问题的能力和学习能力。通过第二轮面试的应聘者可以在两周之内拿到offer。

IBM中国公司人力资源部总监李先生透露，在第一轮面试中，最先被拒绝的人可能就是那些穿着以及言谈举止不合时宜的人，比如穿拖鞋、牛仔裤的，说话带脏字或者颠三倒四、说话不着边际的人。一个基本的原则是，主考官希望来IBM的人，首先要有进取心，有工作热忱，对事物有积极的态度。其次要有团队精神。

李先生认为面谈是门艺术，他举例说，应聘者中曾经有一个非常优秀的学生，开始谈得也很不错，后来我问他一个问题，你考GRE千吗?他回答说想出国，出国之前先找一个大公司干一段时间，有利于出国。他说的很实在，但我还是放弃了他。不然就等于IBM给他做了跳板。我们培训他半天，还没怎么干活他就走了，这种事情谁愿意干?可是，如果他反过来这么说：我想出国之前先在一个公司好好干几年，积累一些经验，对我以后学习也有帮助，就是另一回事。我们坚决不要说谎的人，但这并不等于应聘者只要实话实说就够了，表达其实是需要一些技巧的。

微软招聘流程

微软公司的面试招聘被应试者称为“面试马拉松”。应试者需要与部门工作人员、部门经理、副总裁、总裁等五六个人交谈，每人大概一小时，交谈的内容各有侧重。除回避信仰、民族歧视、性别歧视等敏感问题之外，其他问题几乎都可能涉及。面试时尤其重视以下5点：

(1)应试者的反应速度和应变能力。

(2)应试者的口才。口才是表达思维、交流思想感情、促进相互了解的基本功，比尔·盖茨每遇上口齿不灵的应试者，便会摆出满脸不耐烦的样子。

(3)应试者的创新能力。空有经验而没有创新能力、只会墨守成规的工作方式，这不是微软提倡和需要的。

(4)应试者的技术背景。要求应试者当场编程。

(5)应试者的性格爱好和修养。一般通过与应试者共进午餐或闲谈了解。微软面试应聘者，一般是面对面地进行，但有时候也会通过长途电话，越过千山万水甚至太平洋，主考官和应聘者只是坐在电话线的两端。

当你离去之后，每一个主考官都会立即给其他主考官发出电子邮件，说明他对你的赞赏、批评、疑问以及评估。评估均以4等列出：强烈赞成聘用；赞成聘用；不能聘用；绝对不能聘用。你在几分钟后走进下一个主考官的办公室，根本不知道他对你先前的表现已经了如指掌。

在面试过程中如果有两个主考官对应聘者说“No”，那这个应聘者就被淘汰了。一般说来，你见到的主考官越多，你的希望也就越大。

小贴士

关于微软用人的报道很多，如公司高层领导包括比尔．盖茨有时候亲自参与招聘工作，以及与众不同的招聘方式等。其实，该公司最大的秘诀是在用户中检索人才。微软公司的网站上，每月都有数万个用户登录，他们主要是检索资料。微软编有一个专用程序，负责统计出用户所使用的关键词，从统计结果可分析出此人是否具有较高的计算机技能(比如是否会使用C语言)，根据检索结果列出招聘对象。当然，还要打电话邀请他们前来面试。

惠普招聘流程

员工招募在惠普的“优才管理四部曲”(识人、用人、养人、留人)中被称为“识人”。惠普的人才招募分为校园招募和社会招募两种。据惠普大中国区人力资源总监关迟透露：“在中国惠普，每天几乎都会有七百到八百个岗位空缺。”在“识才”阶段，关迟重点强调了“多元面试、以人才吸引人才、广收”三点。

惠普的“多元面试”主要包括两级经理面试和同级经理面试，这样可以对用人部门的经理形成一种监督和制约。而团体面试主要运用在校园招募方面，一般同时面试五六名大学生。

一般情况下，惠普的面试都是一对一的，应试者分别要经过3个经理的面试。

首先面试的是应聘者将来的直接老板，也就是应聘者所在部门的经理，他是最重要的决策人，因为他是最了解这个岗位的人。

第二个面试的是这个部门经理的上一级老板，因为他对整个部门需要保证什么样的质量心里比较清楚。

第三轮面试就会有各种各样的可能性，比如跟他们合作的部门经理，比如销售的部门会找市场经理参与面试，也可能是人力资源经理。每一轮面试以后都会填一个报告，三轮面试之后再讨论是否录用这个人。

在这一过程中，应聘者直接的部门经理起着比较关键的作用，如果他觉得不行，就不会再有下一轮的面试。如果他已经觉得很满意了，他也会听听其他面试人的意见。他也可能挑选出两三个候选人，参考大家的意见来决定。

惠普面试有时采用情景模拟的方式。比如一个销售部门招人，惠普希望这个人是比较活跃的、积极主动的，比较有进取心的，而不是很内向的。为了进行这方面的测试，惠普就会给应聘者一个题目，让他们进行小组讨论，看这个讨论过程中每个人的表现，来作为参考。这种方式主要是针对销售和市场的职位，其他大多数职位都不会这么做。

近几年，惠普的人力资源部门着手在互联网上发展履历表中心，各部门的经理可随时入数据库，以输入关键词或设定条件的方式，搜寻自己所需要的人才履历表。经过面谈的应聘者的履历表都会加入经理的面试结论，有些不错的人才，前次面谈因名额关系未录用，其他经理可立即搜寻出来，直接约谈。

惠普(中国)有限公司人力资源营运总监葛永基告诫应聘者，不要去天花乱坠地谈一大通，假如让人当场发现你在撒谎或者不懂装懂，那结果可想而知。他说：“我曾经在面试的时候发现过这样的人，有一个应试者把自己说得很了不起，什么都懂，当我问他某个具体问题时，他先是跟我打马虎眼，然后我又从别的角度问他，能看出来他并不是真正做具体技术工作的。一些基本的概念你都搞不懂，怎么去跟你的用户谈呢?最后这个人被我否掉了。所以你要经得起追问，人不可能十全十美，你不懂也不要紧，可以学嘛，可是你弄虚作假，这是绝对不可原谅的。”

“以人才吸引人才”是惠普招募的又一要求。“如果应聘者感觉面试小组对自己漫不经心、不重视，那他也很难被惠普所吸引，所以我们要求面试小组表现出足够的重视与专业能力。”关迟介绍说。事实上，这也一直是惠普的传统。

小贴士

惠普还有一个叫‘‘常青树招募”的常态招募方式，即鼓励员工在完成工作之余多出去结交朋友。不管暂时有没有职位空缺，都要尽量结交适合在惠晋工作的朋友作为人力资源储备。

索尼招聘流程

索尼创建初期提出的口号是：永远争第一，永远不模仿他人。要实现这个口号，公司在选择员工时就会注重五大标准。第一是好奇心，他对新生事物是否有很强的猎奇能力，有很强烈的创造欲望。第二是恒心，既然好奇了就应该尝试去做，不能半途而废。第三是灵活性，因为一个产品包括很多个环节，有多项功能，因此必须要有灵活性，和大家配合，这一点很重要。同时索尼是个非常注重研发的公司，每年有那么多研究项目进行，并不是每一个都可以被市场认可的，所以第四点要求员工有很好的心理素质，能接受失败，承受打击。

第五点就是乐观了，为某个环节的失败放弃全部是最大的失败，员工只要接受经验教训。把下一件事情做好就可以了。

针对不同的业务需求，索尼通常会采用社会招聘、校园招聘、猎头推荐、员工推荐和内部招聘这五种不同的纳贤渠道。

索尼每年会在全国范围内走访若干所高校，通过与大学生保持适时的互动了解，更多的学生近距离与索尼产生了共鸣，其中的一批佼佼者加入了索尼。

简历是第一次筛选。然后索尼会先给应聘者打电话，这也是一次筛选，接下来第一次面试，人事部门会进行一个基础性的考试，第二次由业务部门会见，第三次由相关的负责人会见。

索尼面试有时不足10分钟，而且五六个求职者同时参加；有时十分复杂：半个月里可能会约见求职者三四次，面试人经常更换，提很多与工作无关的问题。到了吃饭时间，面试人会像老朋友似的请你到餐厅共进午餐，说说笑笑地聊些家长里短。

前者往往被用于面试市场人员，考验的是他们在大众面前的表现力以及“抗压性”；后者一般会用在要求较高的岗位或有一定级别的职位，通过多角度的接触了解以及营造轻松的沟通环境，双方都可以从中获取更多的信息，并且建立起一定的信任，增进相互间的感情，为判断的准确性以及今后的合作打下一个良好的基础。

员工推荐也是公司招聘渠道的有效补充。索尼是非常珍视人才的，比如觉得一个人才不太适合自己部门，但他的确非常优秀的话，那么主考官会推荐给其他部门，所以在索尼经常可以看到一个部门的人带着应聘者到其他部门转来转去。

小贴士

索尼强调因人而异，设计出一种能够利用不同个人才能的人才开发方案：“内部招聘制度”——在内部，员工可根据自己的专长寻找自己想干的工作而不必非要得到直属上司的允许。事实上，索尼从电子领域进入化妆品、生命保险等领域，就是因为出现了擅长在这些领域经营的人才。

联邦快递招聘流程

联邦快递非常看中员工的性格，因此在对外招聘过程中，第一关不看学历，也不看专业知识，而是测试求职者的性格合适不合适。尤其是一线员工，公司会通过一些手段，考查对方是否有吃苦精神，能否接受不同的挑战等。有的人面试表现很好，学历也很高，但是测试下来性格不合适，联邦快递也会忍痛割爱。

第二关才是面试。他们的面试非常实际，不需要那种只懂得理论、原则，却不会将其运用到具体工作中的人，因此联邦快递要考查求职者的实际工作能力。面试主要通过案例的形式，如提问对方“如果两名员工发生了很激烈的矛盾，你会怎么办”，“如果员工的职业发展方向和公司的发展方向不一致，你会如何处理”等。

对于各个岗位的不同要求，公司还会设置不同的考查方式。比如销售人员，联邦快递通常不会采用一对一的交谈方式来面试，而是让五六名求职者一起参与活动，面试官在一旁观察。这种方法非常有效。

另外，联邦快递非常注重内部人员的培训和选拔，只有在所有内部申请者已全部被考虑并面试，且找不到符合要求的人员后，联邦快递才会展开外部招聘。

因此，每当公司内有职位空缺时，首先会在内部公开选拔。人力资源部每周都会在公司的内部网站上公告本周有哪些职位空缺，一定时期内还会拿出一定数量的领导岗位在公司内部公开招聘。凡具有竞争实力的员工均可在一周内提出申请，之后相关部门会安排面试。

小贴士

联邦快递中国区总裁陈嘉良预期在未来的几年里，联邦快递每年员工队伍增长300人左右。

联邦快递最缺的3类人才：

1．经理级人才

联邦快递非常注重管理人才的本土化，因此很多的经理人才都是本土招聘的。但合格的经理级人才很难找，因为上海集中了大量的跨国企业，大家都缺乏这一方面的人才。

2．专业人才

如IT人才、会计人才等。因为联邦快递的业务量增长很快，他们需要更加完备的系统去处理业务、财务问题。

3．一线员工

主要是派送和收取包裹的递送员等。

皇家壳牌石油招聘流程

壳牌的招聘流程主要如下：

第一步：网申。Shell的网申淘汰率很高，一般是从所用简历中选出10％左右的人面试。然后是电话面试，15——20分钟。

第二步：50分钟的结构化面试。在面试中主考官会就预先确定的几个方面进行提问，考查应聘者分析、解决问题的综合能力。在这个阶段，应聘者决定是否继续应聘，公司决定是否将应聘者推荐至评估中心。这一关的通过率一般为25％。通过结构化面试的人会进入评估中心。

第三步：接受为期一天的测试。其内容包括：小组讨论(由6——8名应聘者独立探讨一个商业议题)、议案(就一个议题做一个陈述并接受质询)、商业模拟(处理成批的业务)、(主要针对分析力)。测试的结果交由公司最资深的经理进行评估。

评估中心面试过程具体如下：

(1)面试小组面试：首轮面试将包括对应聘者的个人资料、教育背景、职业目标、已有成就、社会活动经历等的了解。面试人员是来自公司各部门的高级经理，面试问题多为前面章节的“面试常见问题”。

(2)集体讨论：和其他候选人一起进行集体讨论。通常由人事部门人员主持，讨论话题一般比较普通，关键是评判应聘者参与小组讨论的能力，看他们如何脱离书本、抓住问题的核心、灵活进行思考(保持沉默或不积极参与绝对是个下策)。

(3)和面试人员午餐：看似一顿轻松自由的午餐，其实是用来评估应聘者的社交礼仪和餐桌礼节。观察他用餐时的举止以及在餐桌上交谈的礼节。用餐时切记不可发出很大的声响或者吃得过饱，吃得过饱会让你反应迟钝。

(4)向面试人员自我陈述：应聘者被要求对自选的题目做大约5分钟的演讲或陈述，之后接受面试评审团或其他面试者的提问，以考查应聘者的陈述能力和风度。

(5)实际业务演练：要求应聘者浏览内容五花八门的会议记录和电子邮件，涉及市场、销售、财务、审计、管理和人事。应聘者必须作出回应，并告知评判人员理由。这是要求很高的测试。

(6)鸡尾酒会：在这一天即将结束时，高层管理人员会和面试人选一起参加鸡尾酒会。虽然经过了紧张的一天，你需要放松一下，并加深彼此的了解，但别忘了这也是强化你个人优势和资质的大好机会。而且你也可以借此机会，让高层管理人员对你留下好印象，所以最好准备好合适的问题，适时发问。

小贴士

下面是壳牌石油公司设计的一些问题，要求面试者立即作出回答。

描述你独创的一项新活动、事件或集会，并说明你在其中的作用。

你将如何拓宽国外产品在中国的销路?最重要的策略是什么?

用5个字概括同班同学对你的评价。他们为什么这样评价你?

清楚简练地说明你在过去工作和活动中的职责。

你对所经历的特别的问题和挑战的解决方法。你是如何实现你的解决方

法的?

对新工作你如何学以致用?

在大学你读得最好的学科是什么?

在大学你最喜欢的学科是什么?为什么?

在大学你本可以学得更好吗?

你的兴趣是什么?

你喜爱的运动是什么?

你对将来的计划是什么?

你的优缺点各是什么?

你如何安排业余生活?

你在大学中是如何选择科目的?

你对培训的概念是什么?

你是否曾应聘其他公司7

如果你与上司或同事合不来，你会怎么做?

你在此职业上希望有什么收获?

你对成功的理解是什么?

你怎样贯彻你的思想?

你对未来5年的工作如何看待?

你的生活观是什么?

宝洁招聘流程

要顺利跨过宝洁的高门槛，求职者必须连过笔试关和面试关。

(一)笔试

笔试主要包括3部分：解难能力测试、英文测试、专业技能测试。

1．解难能力测试

这是宝洁对人才素质考查的最基本的一关。在中国，使用的是宝洁全球通用试题的中文版本。试题分为5个部分，共50小题，限时65分钟，全为选择题，每题5个选项。第一部分：读图题(约12题)；第二和第五部分：阅读理解(约15题)；第三部分：计算题(约12题)；第四部分：读表题(约12题)。整套题主要考查申请者以下素质：自信心(对每个做过的题目有绝对的信心，几乎没有时间检查改正)；效率(题多时间少)；思维灵活(题目种类繁多，需立即转换思维)；承压能力(解题强度较大，65分钟内不可有丝毫松懈)；迅速进入状态(考前无读题时间)；成功率(凡事可能只有一次机会)。考试结果采用电脑计分，如果没通过就被淘汰了。

2．英文测试

这个测试主要用于考核母语不是英语的人的英文能力。考试时间为2个小时。45分钟的100道听力题，75分钟的阅读题，以及用1个小时回答3道题，都是要用英文描述以往某个经历或者个人思想的变化。

3．专业技能测试

专业技能测试并不是申请任何部门的申请者都需经过该项测试，它主要是考核申请公司一些有专业限制的部门的应聘者。这些部门如研究开发部、信息技术部和财务部等。宝洁公司的研发部门招聘的程序之一是要求应聘者就某些专题进行学术报告，并请公司资深科研人员加以评审，用以考查其专业功底。对于申请公司其他部门的应聘者，则无须进行该项测试，如市场部、人力资源部等。

(二)面试

宝洁的面试分两轮。第一轮为初试，一位面试经理对一个求职者面试，一般都用中文进行。面试人通常是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理。一般这个经理是被面试者所报部门的经理，面试时间大概30～45分钟。

通过第一轮面试的应聘者，宝洁公司将出资请应聘者来广州宝洁中国公司总部参加第二轮面试，也是最后一轮面试。为了表示宝洁对应聘者的诚意，除免费往返机票外，面试全过程在广州最好的酒店或宝洁中国总部进行。第二轮面试大约需要60分钟，面试官至少3人。为确保招聘到的人才真正是用人单位(部门)所需要和经过亲自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。如果面试官是外方经理，宝洁还会提供翻译。

1．宝洁的面试过程

主要分为以下4大部分：

第一，相互介绍并创造轻松交流气氛，为面试的实质阶段进行铺垫。

第二，交流信息。这是面试中的核心部分。一般面试人会按照既定的8个问题提问，要求每一位应试者能够对他们所提出的问题作出一个实例的分析，而实例必须是在过去亲自经历过的。这8个题由宝洁公司的高级人力资源专家设计，无论你如实或编造回答，都能反映你某一方面的能力。宝洁希望得到每个问题回答的细节，高度的细节要求让个别应聘者感到不能适应，没有丰富实践经验的应聘者很难很好地回答这些问题。

宝洁面试的8个核心问题：

①Describeaninstancewhereyou’reyoursightsonahigh／demandinggoalandsawitthroughcompletion．

举例说明，你如何制定了一个很高的目标，并且最终实现了它。

②Summarizeasituationwhereyoutooktheinitiativetogetothersgoingonanimportanttaskorissueandplayedaleadingroletoachievetheresultsyouwanted．

请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，

最终获得你所希望的结果。

③Describeasituationwhereyouhadtoseekoutrelevantinformationdefinekeyissuesanddecideonwhichstepstotaketogetthedesiredresults．

请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定采取一些步骤来获得期望的结果。

④Describeaninstancewhereyoumadeeffectiveuseoffactstosecuretheagreementofothers．

举例说明你是怎样用事实促使他人与你达成一致意见的。

⑤Giveanexampleofhowyouworkedeffectivelywithpeopletoaccomplishanimportantresult．

举例证明你可以和他人合作，共同实现一个重要目标。

⑥Describeacreative／innovativeideathatyouproducedwhichledtoasignificantcontributiontothesuccessofanactivityorproject．

举例证明，你的一个创意曾经对一个项目的成功起了至关重要的作用。

⑦Provideanexampleofhowyouassessedasituationandachievedgoodresultsbyfocusingonthemostimportantpriorities．

请你举一个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行一个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。

③Provideanexampleofhowyouacquiredtechnicalskillsandconvertedthemtopracticalapplication．

请你举一个具体的例子，说明你是怎样学习一门技术并且怎样将它用于实际工作中。

根据以上几个问题，面试时每一位面试官当场在各自的“面试评估表”上打分。打分分为三等：1～2分(能力不足，不符合职位要求；缺乏技巧、能力及知识)，3～5分(普通至超乎一般水准；符合职位要求；技巧、能力及知识水平良好)，6～8分(杰出应聘者，超乎职位要求；技巧、能力及知识水平出众)。具体项目评分包括说服力／毅力评分、组织／计划能力评分、群体合作能力评分等项目评分。在“面试评估表”的最后1页有l项“是否推荐栏”，有三个结论供面试官选择：拒绝、待选、接纳。在宝洁公司的招聘体制下，聘用1个人，应经所有面试经理一致通过方可。若是几位面试经理一起面试应聘人，在集体讨论之后，最后的评估多采取一票否决制。任何一位面试官选择了“拒绝”，该应聘者都将从面试程序中被淘汰。

第三，讨论的问题逐步减少或合适的时间一到，面试就引向结尾。这时面试官会给应聘者一定时间，由应聘者向主考人员提几个自己关心的问题。

第四，面试评价。面试结束后，面试人立即整理记录，根据求职者回答问题的情况及总体印象作评定。

2．宝洁的面试评价体系

宝洁公司在中国高校招聘采用的面试评价测试方法主要是经历背景面谈法，即根据一些既定考查方面和问题来收集应聘者所提供的事例，从而来考核该应聘者的综合素质和能力。

通常，宝洁公司在校园的招聘时间大约持续两周，而从应聘者参加校园招聘会到最后被通知录用大约有1个月的时间。

小贴士

英语是宝洁公司的工作语言，宝洁招聘时，会要求应聘者取得大学英语六级考试(CET_6)的合格证书。

此外，宝洁也很少采用试用期这种方法，一些公司会利用试用期招聘超出用人指标的试用者，然后让他们互相竞争甚至“自相残杀”，这种情况在宝洁是不会发生的。宝洁认为与员工的雇用合同就像一纸婚书，宝洁希望与员工的关系像婚姻的关系，而不是随时可以互相不负责任地走掉。

可口可乐招聘流程

除装瓶厂以外，就可口可乐公司部分而言，公司每年的招聘人数不多，可以说是“精益求精”。近几年，可口可乐每年新员工的比例，约占全体员工的10％左右。对于应届毕业生，可口可乐公司启动了一项“战略性人才招募计划”项目，该项目的主要内容就是：从2005年开始，招聘一定数量的应届毕业生。

在可口可乐公司面试，每个求职者会经历多次(至少三次)的面试，由不同主管从不同角度来考查。面试主要考查应聘者是否有热情，是否了解可口可乐，对公司从事的行业和产品是否有热情，其次才是考查求职者的团队能力和领导能力。

可口可乐大中华地区人力资源总监郭先生说，公司每位招聘人员手中都有一份职位描述，明确了招聘职位所需员工的标准。面试中，招聘人员会围绕职位描述，非常具体地提出问题，希望应聘者以事实为基础与招聘人员沟通。在面试中经常会问求职者的人生目标，是否为自己制订了职业生涯规划，举例说明最喜欢的工作是什么、为什么喜欢等。

应聘者在可口可乐的应聘过程中经历的只是招聘整个过程中表面的一些环节。在人事部门的初次考查中，主要考查应聘者的背景、对公司文化的理解以及他在应试中的言谈举止是否符合本公司的文化。这一点是非常重要的。另外，还要看应聘者的潜力及交流能力。人事部门经过初次筛选后，把筛选结果交给业务部门的主管，由他们来确定第二轮面试的人选。业务主管进行的这一轮面试主要考查应聘者的业务能力是否符合这一工作。另外有些高级职位将由主管经理进行更高一级的面试。

小贴士

业务部门会与部门一起商量，敲定最后的人选。这时的选择标准，常规的主要是考虑求职者的能力，看他是否具有胜任这个岗位的能力，是否能达到预先制定的岗位职责。另外，主要考虑的是他的‘‘期望值’’到底是什么，他过去的背景及对未来的期望是否适应公司的文化与发展，是否与公司的岗位相适合。

麦当劳：千里挑一

麦当劳招聘餐厅服务组员工一般采用餐厅海报的形式，招聘餐厅见习经理一般采用校园招聘的形式，麦当劳不太认可网上投简历的形式，感觉还是书面简历比较有效。招聘中高层员工一般采用猎头公司提供资源的形式，而公司工

作人员大多是从餐厅服务组员工中选拔的。

“麦当劳企管人才培训生”计划就是麦当劳每年将在几所中国内地排名靠前

的重点大学里挑选10名以内的优秀大学生，通过对他们进行为期两年的高质量

培训，让其成长为一个市场的总经理或者市场部门的主管。

据介绍，申请的学生要经过四道关卡：

第一关：看简历

因为参与计划的人要在很短的时间内学习大量知识，学习能力非常重要，因此成绩是进入该计划的一道门槛。另外，麦当劳还看重学生在学校是否有过组织活动的经验。

第二关：笔试

笔试主要考英语和逻辑。因为麦当劳是跨国企业，所以它的领导应该有相当的英语能力。考逻辑，是因为将来的领导要有变革、创新的思维。

第三关：面试

麦当劳HR认为，判断一个人，简历上只能看20％，60～70％来自于面试。麦当劳在面试中会不断地追问，比如你在大学学生会做过干事吗?有没有组织过活动?碰到了什么困难?是如何处理的?……通过一些引导性的问题，了解应聘者的真实能力以及为人处世的经验。

第四关：游戏

最后的一批学生参加一整天的活动，活动共有四五个游戏组成。一位面试官回忆道：“很多学生很聪明，也很有能力，但是在游戏中，却说‘你们听我的好了，我肯定是对的’，这样的人我们不需要。”“简历写得如何好，面试中如何地隐藏，游戏中都会显露出本性来。”

对于未来的发展方向，培训生有很大的自主权。他们可以选择横向发展，如市场主管、总经理等；也可以选择专业领域纵向发展，比如从事人力资源、营运等。

在培训一年后，培训生的“职业规划工作坊”将征询他们自己的意见：“一年下来你感觉如何?你将来想走哪条路?”根据培训生自己的意向，第二年，麦当劳将给他们安排不同的海外实习。

“两年之后，他们究竟能获得怎样的职位，最终要看他们自己了。我们希望通过四五年的时间，他们能做到市场经理或部门主管。”

小贴士

在麦当劳，员工在熟悉一个岗位以后，可以申请再到其他工作岗位学习。当你学会了所有岗位的工作，加上平时积极和良好的工作表现，你就可以得到晋升的机会。

联合利华招聘流程

进入联合利华有两个考评渠道，一个是专为应届毕业生设计的，一个是面向有经验的工作人员的。这两个渠道都要经历极为严格的面试。

据介绍，联合利华从全球200多位杰出的联合利华经理人身上总结出了杰出人才的潜质，构成了一个出众才能模型。出众才能包括合作精神、领导能力、工作热情、学习能力等。公司人事部根据这个模型来考量应聘者的综合素质。

为应届毕业生设计的是管理培训生计划。如何进入这个计划呢?联合利华有重重关卡：首先，人事部会考查通过网上提交来的申请表，给每一项指标打分，包括学习成绩、奖学金情况、社会实践等，根据总分进行筛选。其次，对通过初步筛选的申请者进行书面测试，主要测试逻辑能力，包括考查语言、数理逻辑等。测试内容一般委托专业顾问公司设计。然后是举行首轮面试，主要采用行为面试的方式。公司资深的高级经理人会担当主考官，他们将根据联合利华出众才能模型的每个层次的要求，评估面试者。最后还有第二轮面试，这次采用“评估中心”的方式，主考官则是公司董事会成员，整个过程一般由案例分析、小组讨论和一次一对一面试组成。

近几年，宝洁公司在北大启动了一项在大三学生中招聘实习生的聘才计划，如果表现优越，将在毕业时正式聘用。联合利华则启动夏令营计划，在全国范围内选拔优秀学生，邀请他们在暑假到企业参观实习，让他们尽可能地了解企业文化的理念。若双方合意，毕业时将签约。

对录用有工作经验的人才，联合利华主要采用行为面试。对专业技术人才，测试其专业技能、逻辑能力。对经理级以上人才，联合利华将进行职业心理测试，测试人才在工作中表现出来的心理倾向性。测试采用专业顾问公司提供的专业心理测试模块。

小贴士

联合利华常见的面试题：

1．你为什么选择联合利华?

2．用英文介绍一下自己和家人。

3．你对公司的managementtaineeprogram有什么期许?

4．假设你是一个医生，下班途中路经一片荒郊野岭，这时一个人招手让你停车，说不远处有个妇女被车撞得颈椎骨折，不能移动，命在旦夕，而此刻你身边也没有任何通讯工具联络外界。你怎么办?

5．你是一名军队指挥官，带领着一队人野外拉练。走到一个大粪坑前时，你下令让你的属下立即跳下去。但之后所有人都没有动作。这时你怎么办?

6．你是否抽烟喝酒?

7．你有什么问题?

安利招聘流程

自2002年开始，安利(中国)已经举办了7届校园招聘活动，数年来超过百名毕业生通过这一渠道进入安利。

应届大学毕业生求职安利(中国)报名流程为：

10～11月，登录“安利官方网站”在线提交简历；

10月31日～11月23日，举行校园宣讲会。

1l～12月，进行笔试、集体面试、英语水平测试和初步面试。

次年1～2月，管理精英训练营，进行核心才能要素测评，终极挑战赛。

次年2月下旬，发出录用通知书。

次年3月，正式签约。

安利特别请专业顾问公司设计“案例分析面试”，由公司业务、财务、人事等方面的总监组成一个专业面试小组，面试候选人必须在一个小时之内根据顾问公司设计的很有实际意义的案例作出陈述和分析，而面试小组就以此考查候选人的观察能力、沟通合作能力、人际关系处理能力以及商业意识。通过如此综合而严谨的考查，诞生了一批对业务运作颇有影响力的骨干，收效奇佳。

安利最为看重积极进取、乐观诚信、有责任心并具备领导潜质的大学生。要求应聘者中英文口语、书写表达优秀，对学生的专业基本无限制，但如果落实到专业性的工作岗位上，则仍会有一定的要求，如研发部门。录取人数将取决于学生的笔试和面试表现。

据了解，2007年顺利通过笔试和集体面试的大学生，将获得参加“博思”职业外语水平测试，并且到广州参加“安利管理精英训练营”的机会，同时可以获得量身定做的职业生涯发展指导报告与辅导。只有顺利通过管理精英训练营的大学生，才能最终成为安利(中国)“管理培训生”。管理培训生将要经过一年的核心部门轮岗培训，才能正式上岗。安利将安排经验丰富的职业经理人为新人提供有针对性的辅导与培训。

小贴士

随着毕业生人数的不断增加，就业问题成为困扰大学生们的一个问题，安利为此实施了一项叫“阳光育苗”的计划，提供包括一系列的职场培训和分享课程，如“求职面试技巧”、“职场新鲜人”、“职业生涯发展规划”等。

雀巢招聘流程

雀巢公司的面试流程为：

1．集体面试，每2～8个人一组，在闲聊中互相作自我介绍。

2．圆桌互动，圆桌上有每人的英文名，每人都有固定座位。

3．每人花3分钟时间与身边的拍档用英文交流，然后到台上向大家介绍对方。

4．即兴演讲，每人抽一份题，准备两分钟后上台，接受台下所有人的提问。

5．小组讨论，每2～5人一组，讨论一个案例，在分发的内容完全一致的表格中，先填写，然后讨论，再作记录，没有面试官，完全自由。

6．一对一面试，每位面试官有两名固定候选人，从微笑、肢体语言、眼神到仪容仪表，随时为考生打分。

小贴士

雀巢常见的面试题有：一个乒乓球放进一个口径比球略大的长筒里，长筒高30cm，给你开瓶器、卫生纸、书写纸、网球、一团线、一瓶没开的酒、一副眼镜、钢笔、气球、蜂蜜等十几种工具，想出尽可能多的办法，在不把球和长筒弄坏的前提下把球弄出来。

附录

附录一国内知名招聘网站一览表

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http：／／www．zhaopin．tom智联招聘网

http：／／www．chinahr．com中华英才网

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http：／／www．job95．com万行生物人才网

附录二世界500强企业各类职位面试题目

销售类职位面试题

问题一：

在众多的应聘者当中，你的学校并不是最好的，请问你有什么特长来支撑你赢得这次应聘呢?

考察重点：

1．考察应聘者是否有自信。

2．考察应聘者的反应能力。

3．考察应聘者能否扭转颓势，把握谈判主动权。

问题分析：

此题目是为了考察应聘者是否会在自己的缺点上较真。有的应聘者会当即否认自己存在这些缺点，并举证说明面试官的认识是错的。当然，这也可以算做争取话语主动权的方法，但不免显得生硬了一些。

因此，聪明的应聘者会提出自己另外的优点来弥补自己的这些缺点，特别是像“学校不好”这类客观存在、无法改变的缺点。比如有的应聘者这样答道：“我承认我的大学在全国的排名不是很高，但我认为一个人是否适合这份工作并不局限于他是否毕业于名牌大学，而是应当看重应聘者多方面的素质。我认为我具备很强的个人能力：首先，我有丰富的实习经验，与同龄人相比工作经验方面有优势；其次，我的专业课成绩并不比某些名牌大学学生的成绩差；最后，我认为用人单位选人应当‘英雄不问出处’，能创造业绩的员工才是好员工。”

问题二：

你的简历上显示你的专业并不是市场类的，你放弃你的原专业做销售，是否会感到遗憾?

考察重点：

1．考察应聘者是否真心希望做销售工作，而不是走投无路而为之。

2．考察应聘者是否是由于专业成绩不佳而选择做销售。

问题分析：

较之其他专业性较强的职位，销售职位的要求偏低，也因此会有一些能力不佳的应聘者选择门槛较低的销售职位。要考察应聘者是否真心地喜欢销售工作，第一步就需要面试官确定应聘者的专业是否与销售有关。如果不是，一定要追问应聘者选择销售工作的理由。

在回答此问题时，应聘者若只是回答喜欢、向往、有挑战等理由，显然不能让人信服，而应要求他更加具体地说明为什么喜欢、为什么向往、会面临哪些挑战。比如一名财务专业的应届毕业生这样回答：“我认为销售工作不仅仅是把自己的产品推销出去，其间也会涉及许多经济、财务方面的问题。我作为财务专业的学生，若做销售则有着先天的优势，不仅会让我的工作如虎添翼，更可以丰富自己的财务知识，何乐而不为呢?”

问题三：

请问你为什么要做销售这个看起来很辛苦的工作?

考察重点：

1．考察应聘者的职业规划。

2．考察应聘者对销售工作是否有足够的认识。

3．考察应聘者是否做好了作销售的准备。

问题分析：

与上一题类似，由于销售工作门槛较低，因此总会有些应聘者怀着碰运气的心态来应聘。面试官需要准备此类题目来对应聘者进行筛选。一般来说，当面试官强调销售工作的‘‘辛苦”时，一些应聘者会显得有些动摇，其回答也会模糊不清，缺乏说服力；但若是有备而来的应聘者，则会气定神闲，坦然自若。

考察应聘者对此问题的回答，不仅要看其回答是否符合实际，还要挖掘出应聘者是否具备完善的职业规划。销售工作流动性较高，要避免招聘到那些虽然自身素质不错，但上了几天班就因调整了职业规划而离职的人。

问题四：

你认为你性格或能力等方面有哪些会阻碍你成为一名好的销售员?

考察重点：

1．考察应聘者对自己是否有清晰的认识。

2．考察应聘者是否会迎难而上，是否具备做销售的能力。

问题分析：

销售工作承受的工作压力较大，若是应聘者存在性格缺陷，就会很容易放弃。

此问题重点考察应聘者对自身缺点是否有清晰的认识，面试官还应当从应聘者的回答中挖掘有用的信息，并判断应聘者是否有作销售工作的潜质。

有的应聘者回答此问题时习惯将自己的优点混淆进来，如有的应聘者回答：“我的缺点是有些死脑筋，遇到困难也决不回头，属于‘不撞南墙不回头，的那种人。”这种明显本末倒置的说法并不能令人信服，面试官应当继续追问应聘者，要求举例说明，以此来判断应聘者是否真的能认清自己的缺点。

问题五：

认为你应聘销售职位的优势是什么?

考察重点：

1．考察应聘者是否清楚销售职位的要求。

2．考察应聘者是否能充分发挥自己的优势来开展工作。

问题分析：

与上题相反，此问题是询问应聘者对自己优点的认识。事实上，这也是在诱寻应聘者说出自己的缺点。因为销售工作机动性较强，优点、缺点体现得并不明显，只要能创造业绩，一些生活中的缺点甚至可能成为工作上的优点。因此，那些回答自己没有缺点的应聘者是值得怀疑的，最好的回答是应聘者承认自己的某些缺点，但承诺自己可以改正，或是强调这在工作中可能会转化为某种优点。这都取决于应聘者对于销售工作的理解程度。

得体的回答应该像这样：“我认为我的优势是具有亲和力，即使是第一次见面的人也会和我快速熟络起来，我认为这在销售工作中是一大优势。但我也认识到这可能会带来某些负面效应，如抹不开面子，容易被客户掌握主动权等。我相信这与工作经验有着直接的联系，我会在今后的工作中不断提升自己。”

人力资源职位面试题目

问题六：

制订招聘计划有哪些可预见的困难，你如何解决?

考察重点：

1．考察应聘者的工作经验。

2．考察应聘者对人力资源工作的认识。

问题分析：

此问题很直接地询问应聘者的具体工作经验。对面试官来说，合格的回答必须是专业可行的，因为面试官本身就是人力资源工作者，对此问题最有发言权。

从某种程度上讲，应聘者回答此问题是在与面试官就彼此的工作展开探讨。值得一提的是，得体的回答不仅应当包含人力资源工作中可能出现的困难，还应当包含应聘者对解决此困难的意见与建议，甚至是经验。必要情况下，面试官可要求应聘者举例说明，以求更加全面地了解应聘者。

问题七：

你之前的人力资源工作中，都通过哪些渠道招聘不同的员工?

考察重点：

1．考察应聘者的工作经验。

2．考察应聘者工作的条理性。

问题分析：

与上题类似，此题目也是考察应聘者具体的工作经验。不同的是，此问题更加具体，要求应聘者对招聘渠道作出具体的罗列，并且对应聘者的工作方式也作了一个考察。人力资源工作很繁杂，具备一定工作经验的人必定会拥有自己的一套工作方法。对招聘工作来说，这套工作方法着重体现在招聘渠道的汇总上。得体的回答除了包含对招聘渠道的总结，还应该包含各渠道的优劣特性，另外还应该包含应聘者之前工作的具体流程，这对应聘者的逻辑分析能力也是个考察。

问题八：

人力资源工作是很烦琐的，你为什么选择人力资源工作?

考察重点：

1．考察应聘者对人力资源工作的认识。

2．考察应聘者在人力资源领域的职业规划。

问题分析：

此题目看似简单，其实很尖锐。因为如果应聘者表现出对繁杂的工作特男感兴趣，显得并不真实可信；但是如果承认了人力资源工作难做，又会让人怀疑其工作态度。因此，面试官可以通过此题目观察应聘者的反应。一般来说，聪明的应聘者会首先肯定人力资源工作确实是一项繁杂的工作，并列举一些具体的工作项目来证明自己确有工作经验，随后会提出一些自己将工作化繁为简的意见、建议。能够基以上两点回答的应聘者，基本可以断定其对人力资源工作有一定的了解和经验。

问题九：

你本人对人力资源工作的哪方面感兴趣?

考察重点：

1．考察应聘者的能力侧重于哪一方向。

2．考察应聘者是否能够长久地在人力资源部门工作。

问题分析：

俗话说：“干一行，爱一行。”特别是对于人力资源这样枯燥、繁杂，又要求精益求精的工作，面试官更需要考察应聘者能否承受长时间的工作压力。能够长久地工作于一个职位的人，必定对工作怀有深厚的兴趣。应聘者回答此问题不能仅说出自己的兴趣爱好，还要具体说明自己为什么喜欢此类型的工作。

得体的回答应该像这样：“就我个人而言，我很喜欢招聘管理工作。首先，我认为要招聘其他部门的职员，必须要对各部门的职能有所了解。这不仅是一项挑战，也是了解企业的好机会，我对此非常感兴趣。其次，我很喜欢设计招聘流程，针对不同的人群、职位要求、招聘渠道等设计不同的招聘流程，从过程到结果都很让人有成就感。最后，通过面试我可以接触不同的人，了解他们的想法。我在大学选修了心理学，我喜欢研究人们的心理。”

问题十：

未来几年内，你在人力资源领域有什么规划?

考察重点：

1．考察应聘者中长期的职业发展规划。

2．考察应聘者是否有进取心。

问题分析：

没有职业规划的应聘者不可取，这样的应聘者会得过且过，不会认真对待工但有的应聘者在提及自己职业规划的时候好高骛远，这也不可取。这些都可通过此题目来挖掘应聘者深层的想法。

得体的回答应该像这样：“我的目标分为长期目标和短期目标。短期目标是以实践学习为主，我争取在2～3年内完整地参与并主持一整套招聘流程。长期目标是我希望在lo年内出版自己人力资源方面的著作，成为本领域的专业人士。”

技术类职位面试题目

问题十一：

大学时你有没有参加过和此职位相关的兼职？

考察重点：

1．考察应聘者具体的工作经验。

2．考察应聘者兼职经历中是否学到了有用的知识。

问题分析：

此题目针对那些有兼职经验的应届毕业生，拥有这样经历的技术人员总是更容易融入团队。提醒面试官，举例说明是检验回答的不二法宝，特别是对技术人员的考察。值得一提的是，在面试技术人员时，最好带上本企业技术部门的主管作为辅助，以防应聘者回答一些专业术语。

有一名应聘者的回答很标准：“我曾在一家服装公司担任质量监控实习员。在那里我主要从事质量检测的分析、评估与报告，我不仅熟悉了质量监控工作的流程和方法，也大致了解了研发部门的内容和职责，更重要的是培养了自己严谨的工作态度和科学的工作方法。当时我的领导对我的工作表现很满意。”

问题十二：

你认为在学校学习的哪些知识对你应聘本职位有利?

考察重点：

1．了解应聘者在校的学习情况。

2．了解应聘者能否胜任此工作。

问题分析：

虽然在校成绩和实际工作是两回事，但却往往能显示应聘者其他方面的一些问题，比如应聘者是否自大，是否能力较差，不能学以致用。因此，考察应聘者的回答也应从这两个方面着手，如果应聘者回答在校所学的知识对现实工作毫无用处，则显示此应聘者心态不正，有待进一步考察其能力；如果应聘者一列举在校的学习成绩，则此应聘者没有明白面试官的意图，反应过于迟钝，从事技术工作可能有难度。

得体的回答应该像这样：“首先，从知识的角度讲，学校提供了学习专业知识、接触专业教授的机会；其次，由于我是理科生，学校教给我严谨的工作态度和缜密的逻辑思维能力；最后，学校提供给我丰富的社交环境，我参与了很多社团活动和兼职工作，这些活动能很好地帮助我将所学知识和实践相结合。”

问题十三：

技术类职位对专业技能要求很高，你为什么适合这个职位?

考察重点：

1．考察应聘者技能的专业程度。

2．考察应聘者对自己的技术是否有自信。

问题分析：

此问题要求应聘者不仅回答自己对该技术类职位专业技能要求的理解，还应该说出自己对工作的理解以及自己的性格与工作性质、需求的契合。因此，得体的回答应该像这样：“我认为技术部门的工作不仅是对产品的改进和创新，还应该包含用户的反馈和需求信息的收集以及产品发布之前的测试。而我的优点很适合以上工作。首先我的专业成绩优秀，对研发工作有一定基础；其次我有担任学生干部的经历，对于活动组织和信息收集都有一定的经验；最后，我很喜欢做技术类工作，我非常享受研发和创新带给我的乐趣。”

问题十四：

技术类职位要求工作态度非常严谨，你认为你具备这样的特质吗?请举例说明。

考察重点：

1．考察应聘者的性格是否适合技术职位。

2．考察应聘者的工作态度是否严谨。

问题分析：

此题目要求举例说明的目的，在于引导应聘者证明自己的工作态度。所举的事例必须是正面的，也就是说，应聘者严谨的工作态度最终导致了正面的结果。

得体的回答应该像这样：“我曾在实验室协助我的导师进行一个化工产品设计夏目，我当时负责分析导师给的数据。为了确保万无一失，我特地去工厂抽取了一些数据，结果发现导师的数据与实际数据有较大的偏差。我立刻向导师汇报了此事。经过及时修正，项目顺利进行。”

行政秘书职位面试题目

问题十五：

行政工作很枯燥，你为什么要应聘行政类工作?

考察重点：

1．考察应聘者对行政秘书职位的认识。

2．考察应聘者是否会安心于行政工作。

问题分析：

此问题主要考察应聘者对于行政工作的理解。另外，行政工作是一项细致的工作，因此有必要在面试时考察应聘者是否做了精心准备。得体的回答应该像这样：“我之所以应聘行政管理职位，不仅是因为我的专业是行政管理，还因为我的性格很适合这种类型的工作。我做事细致、态度认真，而这个职位恰恰需要我这样的品质。并且，我曾有过很多实习经验。对于行政工作，我并不觉得枯燥，相反还乐在其中。

我认为我具备做行政秘书的能力和素质，所以我对今天的面试很有信心。”

问题十六：

行政职位的升职空间很小，按我们公司的升迁制度，最多会成为一名资深秘书或行政助理。你如何看待这一点?

考察重点：

1．考察应聘者是否有进取心。

2．考察应聘者的职业规划。

问题分析：

面试官提此问题时，要注意考察应聘者是否真正地了解行政工作的升迁前景，是否真心准备做行政工作。因为行政工作确实升迁机会不大，所以应聘者是否能够脚踏实地地工作显得尤为重要。

这样的回答是可以接受的：“我认为任何一份工作，只要适合自己，认真去做就可以了，至于升迁并不是收获与成功的唯一评判标准。我相信通过我的努力，我一定会成为这一领域的专业人士，我的个人价值也会因此得到体现。”

问题十七：

你希望你的老板采取怎样的管理作风?

考察重点：

1．考察应聘者的工作态度。

2．考察应聘者与老板的做事风格是否一致。

问题分析：

一般从应聘者对老板和同事的要求能够看出他所追求的工作方式。一般来说，如果应聘者回答希望和严厉的老板合作，则这名应聘者的工作方式是细致、严谨的；如果应聘者回答希望和有亲和力的老板合作，则这名应聘者更适合做一些抛头露面的工作。

市场营销职位面试题目

问题十八：

你对市场营销中的哪项工作最拿手?

考察重点：

1．考察应聘者的市场营销专业能力。

2．考察应聘者的特质是否适合本职位的要求。

问题分析：

面试官提问此题目时，最好要求应聘者结合本职位的性质、要求来回答。如果此职位的工作很强调团队精神，那么应聘者若表现出自己喜欢安静、喜欢独自面对挑战则表明他不适合；同理，喜欢与团队共同进退的应聘者则可能不适合做策划类的市场营销工作。此外，要求应聘者举例说明能够更好地了解应聘者的特性。

得体的回答应该像这样：“我对复杂、困难的工作更加擅长。在之前的工作中，我总结了一套应付复杂工作的方法：我首先会按照事情的轻重缓急来分类，然后确定具体的时间表和相关人员，最后严格按照计划来完成。比如，我曾经组织一次中国象棋的宣传活动，当时我既要联系出席嘉宾，还要负责组织工作人员、安排场地，甚至还得制作宣传海报。那是我感觉最烦琐的一次工作，但凭借我制作的完善的时间表，最终成功地举办了整场活动。”

问题十九：

你认为你最有成就感的一次创意或想法是什么?

考察重点：

1．考察应聘者在市场营销工作方面的创造能力。

2．考察应聘者的创意能力是否具有可行性。

问题分析：

此题目的重点并不在于应聘者的创意是否精彩，而在于他的创意是否可行，是否属于市场营销工作范畴。能做出一个可行性强的创意并不是一件容易的事，因此面试官在提问时一定要追问应聘者是如何实施自己的创意的，如果应聘者有过类似经历，当然要求举例说明更好。

得体的回答应该像这样：“我在大学期间曾做过学生会的宣传工作。在工作过程中，我发现学生会工作杂乱无章，资源浪费现象严重。结合我的专业，我当时的想法是在学生会推行项目责任负责制，将学生会分为几个部门，每个部门都由专人来负责。由于学生会人力有限，部门人员可以重叠，但项目是单独核算的，负责人也是独立的。此制度推行之后，工作效率明显地提升了。”

问题二十：

你为什么想从事市场营销类工作?

考察重点：

1．考察应聘者对市场营销工作的理解。

2．考察应聘者是否真心希望从事市场营销工作。

问题分析：

面试官遇到的最没有创意的回答莫过于“因为我喜欢市场营销工作”，这显然不能令人信服。一名真心想从事此工作的应聘者必然会在表明自己兴趣之余，说明自己的优点，以此来证明自己确实能够胜任此工作。

得体的回答应该像这样：“我选择市场营销类工作，不仅因为我对此有浓厚的兴趣，还因为市场营销工作是企业的重中之重。我认为从事市场营销类工作后，我将有机会参加各种不同的项目，最大限度地发挥自己的能力的同时，我的综合能力也会大大增强。”

问题二十一：

你为什么会认为自己适合市场营销类工作呢?

考察重点：

1．考察应聘者对自己优缺点的认识程度。

2．考察应聘者是否了解市场营销工作的工作流程。

问题分析：

与上一题目类似，此题目也是要求应聘者表述自己为什么希望从事市场营销类工作，不同的是，此题目是从应聘者的自我认识方面出发。要回答此问题，应聘者需要对自身优缺点和市场营销工作都具备足够的认识，这显然不是件容易的事。

得体的回答应该像这样：“首先，我对商业有着浓厚的兴趣，而市场营销是最能够直接接触商业核心的工作。其次，我对我的领导力和协调能力有自信。市场营销工作涉及很多不同部门间的协作，我认为我具备做好这项工作的能力。最后，我的工作经历都验证了我会是一名很好的市场营销人员。不论是在校期间的学生会工作，还是之后的社会兼职，都与市场有关，事实证明我能够将此类工作完成得很出色。”

问题二十二：

如果有一名客户认同我们的产品，但对价格不满意，作为销售人员，你怎样说服客户?

考察重点：

1．考察应聘者的口才。

2．考察应聘者的客服工作经验。

问题分析：

此题目意在考察应聘者面对公司利益和客户要求出现矛盾时所采取的态度。与客户讨价还价是销售工作的重要方面，也是销售人员能力的重点体现。怎样巧妙地通过言语与客户周旋，是应聘者不可回避的问题。此题目是500强企业经典的情景面试题之一。

得体的回答应该像这样：“首先，我仍然会耐心地对待客户，即便客户最终不会选择我们的产品，也不能让客户留下不好的印象。其次，如果客户实在不好沟通，我会尝试向上级汇报，看看是否有变通的可能，甚至会出让我个人的部分利益，只为争取客户的信任。最后，如果上级不同意，我会让客户多等待几天，容我争取一下；然后在随后的几天联系客户，申明我已尽最大努力，但买卖不成仁义在，真诚希望能与客户交个朋友。”

客服人员职位面试题目

问题二十三：

你如何平衡客户需要与公司目标之间的关系?

考察重点：

1．考察应聘者对客服工作的理解。

2．考察应聘者的价值观。

问题分析：

此题目主要考察应聘者是否懂得维护客户需要与公司目标之间的平衡，因为这两者的思维方向总是不一致的。看上去此题目有些难以回答，事实上只要应聘者能分清二者的利益优先级就可以。也就是说，应聘者要明白：在保证公司利益的前提下，在公司与客户之间找一个平衡点。

这样的回答是可以接受的：“我认为客户需要与公司目标并不存在明显的矛盾。客服人员在公司目标和客户需要两方面都要承担责任，所以对待客户提出的超出公司目标的要求，我都会深思熟虑后再作回答。需要决策的时候，我一般会请示我的上级，同时保持对客户高度的职业诚信。”

问题二十四：

像你这样太老实的性格恐怕不适合这个职位，要知道这份工作就是和难缠的客户们打交道的。

考察重点：

1．考察应聘者的心理承受能力。

2．考察应聘者的反应能力。

问题分析：

此题目看似宣判了应聘者此次求职的“死刑”，事实上则是对应聘者心理承受能力的一次考察。客服工作每天要接待大量的客户投诉，而客户的态度往往不会很有礼貌，这时候客服人员的心态和涵养是很重要的。

此题目没有标准答案，但这样的回答是可以接受的：“我性格内向是因为我善于倾听，就像我刚才一直在倾听您的提问。我认为在对待刁蛮客户的时候，倾听是平息对方怒火的唯一方式。而且，我善于倾听并不代表我不善言辞。当客户的第一波怒火发泄完以后，我会耐心向客户解释，争取他的原谅，并尽力为他解决问题。”

问题二十五：

如果你遇上一位客户一直抱怨你的售后服务很糟糕，这时你会怎么办?

考察重点：

1．考察应聘者对“客户就是上帝”这句话的理解。

2．考察应聘者是否会为了维护客户而放弃原则。

3．考察应聘者是否会由于原则而得罪客户。

问题分析：

从应聘者对这个问题的回答可以看出应聘者会如何应对一些难缠的客户，而面试官应该明确一点，就是应聘者不应该显得那么容易屈服。即使现在的企业中都提倡“客户就是上帝”，在必要的情况下，应聘者也要懂得维护自己的尊严和企业的形象。

因此，这样的回答并不是最好的：“我记得一句谚语说：‘客户永远是正确的。’我能够确保客户在离开时对公司的商品感到非常满意”。可以肯定的是，应聘者知道客户对于企业的重要性，但是这在当今社会已经是人尽皆知的事实了。

而且，这样回答显示出应聘者显然没有明白面试官的意图，他错误地认为只要重申一遍这个问题就能表明自己的立场，事实上他这种做法恰恰表明了他小看了面试官对“客户就是上帝”这句话的理解。

得体的回答应该像这样：“我将向客户解释，我们的企业向来以产品质量和优贡服务为荣。然后我将向客户保证，我会尽一切努力来改善这种状况。接下来我会听他(她)抱怨，查找问题的根源，并作出必要的改进来满足客户。”这个回答比“错误回答”里的陈词滥调要高明得多，而且也表明了应聘者重视服务质量。这样的回答显示出应聘者没有被问题所吓倒，他(她)将采取必要的措施来解决问题。

附录三世界500强企业工作能力面试题目

学习能力面试题目

问题一：

你对最近流行的事物了解多少?

考察重点：

1．考察应聘者是否兴趣广泛，是否乐于接受新事物。

2．考察应聘者是否有将新事物转化为有益知识的能力。

3．考察应聘者是否勤于思考，能否深度解读流行事物。

问题分析：

最初这个问题仅在一些IT企业流行，如微软的面试中都曾出现过这个问题，现在越来越多的传统行业也意识到了此问题的重要性。在信息时代，人的学习能力不能仅靠学校里的成绩来体现，还要能在浩如烟海的信息中准确地提炼对自己有益的知识，吸收并消化，如此才称得上是爱学习、会学习。若是一名两耳不闻窗外事的书呆子，即使在校成绩再优秀，在当今时代也是无法迅速更新知识储备的。

但是，也有一些应聘者自以为是地认为，对流行事物不闻不问能代表自己是个刻苦学习的人，或是仅仅肤浅地说出一些流行歌曲和电影的名称，此类回答都是失败的。一名善于学习的应聘者应借此机会充分地发挥，把自己对流行事物的看法表达出来，比如对当下流行的电影进行一番口头影评，或是客观地分析一下某流行歌曲为什么能够抓住人们的心理，迅速地流行。只有透过现象看到本质中能分析原因的人，才是真正爱学习，会学习，更能持续学习的人。

问题二：

平对喜欢读书吗?读哪些书?

考察重点：

1.通过读书的话题，引导出应聘者的知识储备情况。

2．挖掘应聘者吸收、消化知识的能力。

3．通过不断的追问，了解应聘者是否经常读书，是否能够有意识地学习。

问题分析：

此问题实质上是一系列提问的集合。很多500强企业的面试官都会通过与应聘者谈论读书的话题，来追问应聘者的知识储备量，知识的理解、消化能力以及学习效率。因为大多数应聘者都会回答自己平时爱读书，因此面试官必须通过不断的追问来判断应聘者回答的真实性，并判断应聘者读的是否是有益的书籍。值得应聘者注意的是，面试官的追问并非全都有必要回答，其考察重点在应聘者的学习能力上。

问题三：

为了这次面试，你做了哪些准备?

考察重点：

1．考察应聘者的计划能力和组织信息的能力。

2．考察应聘者在面对一项工作时是否能够迅速而有条理地展开工作。

3．考察应聘者对这次面试是否有足够的重视。

问题分析：

这个问题通过了解应聘者和面试官共同关心的事情——面试，可以反映应聘者的计划能力。聪明的应聘者会明白这是一个展示自己的绝好机会——可以利用它展示自己的计划能力和组织信息的能力。

但一些应聘者可能会这样回答：“我不需要作太多的计划，我一直都准备在一个业绩优秀的企业工作。对我来说，这是很自然的动力，所以我只用了一点时间来考虑贵公司对我是否合适，最终我认为在这里我可以大显身手。”这种回答除了表明应聘者缺乏计划能力外，还显示应聘者主观地认为面试官重视自发性。应聘者没有意识到，面试官提出这个问题是为了考察其在项目管理技能上是否存在缺陷。

聪明的应聘者会这样回答：“首先，我研究了你们的年度报告。然后，我在主要的贸易期刊上查找了有关贵公司的文章，其中一些重要文章促进了我对贵公司的了解。接着我联系了一个我认识的人，询问他对你们企业的印象——他最近与你们公司有些接触。我把了解到的情况都记了下来，而且还在来之前复习了这些笔记。”这种回答显示了应聘者在工作上头脑清晰、有条有理，也反映出应聘者具有解决问题的能力以及收集必要信息的能力。

问题四：

你在什么情况下会主动学习?

考察重点：

1．考察应聘者是否有主动学习意识，而非不思进取。

2．考察应聘者是否擅长处理学习与工作之间的关系。

3．考察应聘者的学习计划。

问题分析：

此题目是IT类企业面试的必问题目。特别是像IBM、微软这样走在技术前沿的企业，员工是否能够不断学习以跟上技术的发展是非常重要的素质，因此很多500强企业都会为新晋员工安排完善的培训计划。有鉴于此，在面试的时候就非常有必要了解应聘者是否能够适应这种不断学习的要求。值得一提的是，此问题的考察重点并非应聘者能否接受边工作边学习的工作方式，而是应聘者能否主动去学习，而不是受环境所迫才去学习。

好学的应聘者会这样回答：“工作环境与我的学习计划并不冲突，我不会因为工作的轻松与否而改变我的学习计划。我一直相信‘活到老，学到老’这句格言。

特别是在当今信息社会，知识更新如此之快，不学习不仅不能适应公司发展，更会被时代抛弃。所以不论环境如何变化，我都会一直学习。”

问题五：

你从原来的领导身上学到了什么?

考察重点：

1．考察应聘者是否善于从别人身上汲取知识与经验。

2．考察应聘者是否谦虚好学。

3．考察应聘者是否善于从观察中学习。

问题分析：

对于走上社会的人来说，已经不能像学校中那样，拿出大量的时间专门用来学习。学习更多的是在工作中进行。很多应聘者，特别是应届毕业生对此认识并不深刻，他们的目光还仅仅局限于找一份稳定的工作。这时候，面试官需要依靠这个问题提醒应聘者，即使公司没有安排完善的新人培训，应聘者也应当具备自学的能力。值得一提的是，有些应聘者虽然具备此能力，但观念上可能还认识不到。因此，面试官提出此问题的同时最好要求应聘者举例说明。

得体的回答应该包含如下几个方面：首先，应聘者要举例说明，自己曾经从别人身上学到过什么；其次，应聘者应该回答出为什么要学习此人的某项优点；最后，应聘者还要回答出今后将如何运用学到的这项优点。

沟通能力面试题目

问题六：

你如何接受指导?

考察重点：

1．测试应聘者在工作中是否虚心。

2．考察应聘者是否可以成为团队中的一员，是否能够在基层踏实地工作。

3．可以透过应聘者对待此问题的态度判断他(她)是能虚心接受别人的领导，还是一个不易相处的、团队意识差的员工。

4．考察应聘者受到批评或是遇到困难需要帮助的时候，是否还能够稳定地工作。

问题分析：

这个问题对应聘者来说，是一个需要考虑多方面才能顺利回答的问题。我们需要听到的是应聘者对以往工作中的失误进行描述，而不是他在那里对自己的工作业绩和好人缘夸夸其谈。因为工作业绩和好人缘并不能代表他是否具备和别人合作的能力。另外，对于他以前的工作和人缘我们也无从考察。当然，如果应聘者在回答此问题时虽然对自己曾经的错误作出了描述，但是最终的结果却是他因此错误给原来的公司造成了重大经济损失，或是因此而被辞退。这同样应引起警示——他在工作能力上很可能存在不足。

对很多应聘者来说，开始一份新工作的好处之一是可以把过去工作中的不愉快统统忘掉。这经常使面试官们看不清应聘者的真面目。因此，面试官必须在面试时正确地判断出，当应聘者在工作中受到批评时会作何反应，这才是这个问题的真正含义。简而言之，应聘者一定要以如何对待批评来结束自己的回答。

问题七：

你如何处理和同事间的矛盾?

考察重点：

1．对于应聘管理职位的人来说，这个问题能较清楚地表现他管理项目团队的水平。

2．对于普通工作人员来说，这个问题能很好地表明他在将来的工作团队中是否是个麻烦。

问题分析：

与人发生冲突是人人唯恐避之不及的。但是冲突无时不在，无处不有。社会就是在各种冲突的发生与解决过程中不断变迁和发展的。在组织的运作过程中，管理者必然会面对各种各样的冲突，而管理过程实际上也可以说是一个解决矛盾的过程。在这个意义上，不善于进行冲突管理的管理者是无法有效实现管理目标的。所以，对应聘管理职位的人来说，面试官应该多提此类问题以检验应聘者真实的管理能力。

对应聘普通工作职位的人来说，这个问题能检验他是否是一个遇到麻烦就拍屁股走人的员工。由于普通员工的责任较低，很多人在面对失败的人际关系时，首要的处理办法就是跳槽或辞职，这对企业来说无疑是一种麻烦。另外，处理不好同事关系的人，即使个人能力再强，也无法使整个团队的业绩得到提升。

这样回答可以接受：“人非圣贤，孰能无过?每一位干练的工作者，都不免要接受挫折的挑战。对挫折的容忍力是成功人士必须有的。重要的是不能在同一地点摔倒两次，所以我欢迎同事们给我提各种意见和建议。虽然这可能会使我不太舒服，但却能让我学到更多的东西。所以和同事起冲突重要的是分析自我原因，总结自我不足，并努力改正。”

问题八：

在工作中，当你的领导错了的时候，你是如何处理的?

考察重点：

1．考察应聘者是否处处以企业利益为重。

2．考察应聘者对于团队内部冲突的管理能力。

3．试探应聘者本身气度的大小，对于团队其他人员是否存在不正确的心态。

问题分析：

这样的问题重点并不在于谁对谁错，而是要关注对于这样与领导产生摩擦造成的尴尬局面，应聘者将作出何种反应。因为在工作中产生不同观点是司空见惯的，但是如何应对或避免发生冲突，是每一名团队成员都应具备的素质之一。面试官应该非常关注团队成员间的冲突管理，公司需要团队中的成员在遇到责任认定和利益冲突时主动寻求解决方法，而不是“明哲保身”的员工。所以，考察应聘者如何妥善地处理冲突，应该贯穿于整个面试过程之中，利用各种问题来使应聘者呈现出一个真实的自我。

对于这个问题，有些应聘者可能会不得不为了证明自己而进行单方面的申辩，同时又必须考虑对老板的忠诚和友好。其实，只要应聘者能够表现出对企业的忠诚和对大局的着想，就可以算作是过关。因为应聘者应聘的是企业，不是个人，企业崇尚言论自由和创新，只要自己的观点是正确的，是有利于团队目标顺利实现的，就应当指出来。但是必须注意技巧，这是关键所在。

但是，如果应聘者在回答时态度强硬，采取据理力争的方式处理这种冲突，一味地强调自己正确的方面，这就需要重新考虑此人的心态是否过于浮躁。因为面试官要知道的是应聘者如何处理问题的技巧，而不是如何证明他是正确的，也不是毫无技巧的处理方法。比如这样的回答：“因为我是对的，这一点我非常肯定，显然是他没有全面地考虑问题，公司老板也指出过他在工作上有问题。”这样的回答明显带有幸灾乐祸的意味，即便事实就是如此。这种心态也不利于团队的稳定。

问题九：

你的性格怎么样?请简单说一说。

考察重点：

1．考察应聘者对于自身性格有无一个清晰的认识。

2．考察应聘者对于团队交往禁忌有无一个清晰的认识。

3．考察应聘者是否是一个自我感觉良好，甚至自大的人。

4．考察应聘者是否是一个在工作中有原则的人。

问题分析：

这个问题目的很明确，就是要应聘者对自己的性格作一个简明的总结。其重点在于考察他是否能认识到团队中需要怎样的性格，怎样做能够弥补自己的性格缺陷。

回答这类问题，可以借题发挥，阐明自己为人处世的原则、工作态度和进取精神。注意说话的语气要诚实、认真，表现出自己性格中积极的成分。例如说：“我认为自己是个热情的人，处事态度也积极。我会拿出很大的干劲来对待工作，尤其在遇到困难的时候，更能激发出我更大、更坚强的毅力。”或者说：“我是个性格开朗的人，即使遇到挫折也不畏惧，我会勇敢地面对新的明天。”

问题十：

你喜欢和什么样的人一起工作?

考察重点：

1．考察应聘者的人际关系如何。

2．判断应聘者是否会因为人际关系而影响工作。

3．判断应聘者是否是个容易相处的人，是否会给团队带来不良影响。

问题分析：

根据有关权威资料的调查统计，人际关系不良、社交障碍等方面的问题，占到了正常心理咨询中近50％的比例。原因可能是多方面的，除了自身人格缺陷等方面的因素外，更多的是由于无法调整好自己的社交心理，造成了人际关系紧张、冲突、矛盾。所以，在工作中与同事们的相处不同程度上影响着一个人的职业生涯发展和这个企业的凝聚力。

值得注意的是，要求应聘者回答此问题时，最好能提示应聘者出示一些具体的事例，以便于更好地判断应聘者对于人际关系的理解。比如说，如果应聘者回答“也许工作繁忙的缘故，我很少和其他人进行工作以外的交流，但我和我的家人朋友相处得都很好。”虽然他本意是想强调自己在工作方面很敬业，忽略了人际交往方面的表现，但说明他可能是一个不善交际的人。

得体的回答应该像这样，“在多年的工作中，不论和同事、上级还是和家人的交往中，我总结了以下几点经验：不要因顾及他人的颜面而不敢表达自己的意见，说些立场不明的话，让人不知所措。另外，和他人相处，应该收敛一下自己的个性，给自己和他人留些空间，并随时提醒自己别太自命不凡，别苛责他人，要注意自己的言行，多尊重别人的意见，以免因一意孤行而惹人反感。任何情况下都要避免发怒，因为不论自己是否在理，发泄愤怒于人于己都没有好处。接受那些与自己不同个性的人，多包容可以使自己的人际关系畅通无阻。”

团队合作能力面试题目

问题十一：

你如何看待团队管理?

考察重点：

1．了解应聘者能否快速融入一个团队。

2．了解应应聘者对待团队的处理方式是否正确。

问题分析：

这是一道专业性试题，它既适用于管理人员也适用于普通员工的招聘。应聘管理职位的人应该从概念层面上回答，应聘普通员工的人应该从实际工作的角度回答。

对应聘者来说，一旦应聘成功，首先要面对的就是加入一个新团队后的种种问题。这些问题有时候对团队来说影响颇大，因此面试时一定要把此项作为一项重点来考察。对应聘者来讲，要真正理解团队对公司的重要意义，首先必须知道有关管理学通用的团队的概念。团队是一种为了实现某一目标而由相互协作的个体组成的正式团体。因此，所有的工作团队都是群体，但只有正式群体才能成为工作团队。其次要区别自我管理性团队和多功能性团队的概念。自我管理性团队通常承担传统管理意义上的上一级所承担的一些责任。多功能性团队由来自同一等级、不同工作领域的员工组成，他们来到一起的目的是为了完成一项任务。应聘者必须要能够明确地区分这两种团队的差异，并有调节自己以适应团队的能力，才能够顺利地融入团队。

比较得体的回答如下：

“我认为一个高效的团队应该具备一些要素，宏观地说需要一个支持性的环境。支持性的环境产生团队合作。营造这样一种环境包括倡导员工为集体着想，留下足够多的时间供大家交流，以及对员工取得成绩的能力表示有信心。管理者需要发展一种有利于创造这些条件的组织文化。”聘者对待团队冲突的处理方式是否正确。

问题十二：

过去的团队中，你负责什么工作?

考察重点：

1．考察应聘者是否清楚团队工作的内涵。

2．考察应聘者能否处理好团队协作。

3．考察应聘者是否有团队协同工作的经验。

问题分析：

面试官提问此问题的时候应当注意，即使是没有工作经验的应届毕业生，也应该懂得团队工作的内涵。因为社会生活离不开团队协作，学校中的班级可以算作一个典型的团队，大学的社团活动也不可避免地涉及团队协同工作。因此，此问题是考察应聘者是否具备团队意识的关键。

具备团队意识的应聘者在回答此问题时，一定会表明自己的价值是依托团队才有所体现的，而非根据自己的能力去挑选自己在团队的位置。很多应聘者会将“团队成员”和“公司职员”的概念混淆，回答此问题时自然会大谈自己的专业优势和工作经验，这恰恰反映了应聘者并没有把自己放在团队中考虑。总而言之，应聘者若不能站在团队的角度回答此问题，就不能过关。

问题十三：

好的团队成员应该是什么样的?

考察重点：

1．考察应聘者对团队工作的认识。

2．考察应聘者对自己工作的要求。

3．考察应聘者在团队协作方面是否存在短板。

问题分析：

对任何企业来说，具备团队意识的员工都应具备三大特征：第一，具备学习能力，不会拖团队的后腿；第二，具备合作意识，不会制造内部矛盾；第三，以大局为重，不会计较个人得失。此问题即考察应聘者是否具备上述特征。值得一提的是，面试官在提问时可以引导应聘者对自己未来的团队工作表态，特别是对一些缺乏工作经验的应届毕业生，应在面试过程中点化他们，引导他们为自己树立未来的工作形象。

问题十四：

团队工作效率高还是单独工作效率高?

考察重点：

1．考察应聘者在团队工作中的效率。

2．考察应聘者对团队工作的认识程度。

3．考察应聘者是否同时具备独立工作能力和团队协作能力。

问题分析：

此问题的解答并非固定，具体要根据应聘者的职位而定。总的来说，单独工作的能力固然要具备，但团队协作能力也不容忽视。聪明的应聘者会举例说明哪些情况下自己会单独工作，哪些情况下会协同团队成员工作。或者说明，对于团队分配给自己的任务，会高效地完成；对于需要团队协作完成的工作，刍己会努力配合。只有从这两方面回答的应聘者，才是真正理解团队工作内涵的人。

问题十五：

如何与团队合作?

考察重点：

1．考察应聘者是否关注团队的集体利益。

2．考察应聘者是否敢于与他人分享工作经验。

3．考察应聘者是否善于处理团队工作中的问题。

问题分析：

此问题更多的是考察应聘者在团队工作中的经验。对于那些工作经验丰富的应聘者，要求举例说明是必要的，以便于面试官在具体事例中分析应聘者是否关注集体利益，是否敢于分享个人经验。

得体的回答应该像这样：“我理解团队工作能够产生1+1>2的工作效率。因此当我进入一个团队之后，会首先了解团队的工作目标是什么，这将是我融入团队的关键因素。然后我会将我之前的工作经验与团队成员分享，其目的不仅在于让新团队了解我的工作方式，而且能让我根据新同事的反馈作出调整，以便尽快适应新团队，配合新同事展开工作。”

问题十六：

你喜欢什么运动?

考察重点：

1．通过应聘者的业余生活考察其性格是否孤僻。

2．考察应聘者是否善于与别人交往。

3．通过应聘者的运动习惯，考察其是否熟悉团队协作。

问题分析：

此问题经常出现于针对应届毕业生的面试中。由于应届毕业生缺乏实际工作经验，因此考察他们是否具备团队精神，就需要从他们的校园生活着手。据权威统计显示，经常参加如足球、篮球、乒乓球双打等运动的人，更容易快速融入团队，而只喜欢台球、独自健身、跑步等运动的人，则更擅长单独工作。

如果面试官希望招聘到具备团队精神的应届毕业生，自然是喜欢团体类运动的人优先。

抗压能力面试题目

问题十七：

对不起，我们不能录用你。

考察重点：

1．考察应聘者在压力下的表现。

2．判断应聘者是否具备绝处逢生的魄力。

问题分析：

此问题是很多面试官惯用的手法，虽然有些欺骗应聘者的色彩，却可以很准确地考察出应聘者应对压力的能力。抗压能力弱的应聘者会当即表现出情绪低落，可能会匆匆道谢后夺路而逃。当然也会有抗压能力强的应聘者会锲而不舍，向面试官追问自己落选的原因，试图力挽狂澜。值得一提的是，有些时候应聘者追问落选原因并不代表他抗压能力强，有的仅是不服输的性格使然，这与工作中的抗压能力是两回事。

问题十八：

大学时是否有教授或者咨询师曾经让你处于尴尬境地，或是让你感到不自信?在这种情况下，你是怎样回应的?

考察重点：

1．考察应聘者在陌生领域或陌生环境中的工作能力。

2．考察应聘者在压力下的工作水平。

3．考察应聘者的应对能力和解决问题的能力。

问题分析：

这个问题考察的是应聘者在陌生领域工作的能力。通过这个问题，面试官可以了解到，当所给的任务超过应聘者自己目前的能力水平时，应聘者解决问题的意愿和能力。

这是一个陷阱问题，应聘者很容易被误导而这样回答：“我相信质疑权威是很重要的，但我不可能在学校里学到一切知识。很多人以为自己知道所有问题的答案，可实际上他们并不了解真实世界里发生的一切。你知道，那些都是象牙塔里的东西。”这种回答的最大问题在于，应聘者把问题的焦点从自己身上转移了。严肃的面试官应该不关心应聘者对高等教育的观点。我们想知道的是，当出现问题中给出的情况时，应聘者将怎样处理。这种回答可以说明的另一点是，很可能应聘者在工作中不愿意服从领导。

正确的回答应该像这样：“在我当学生的这几年中，我尽自己所能多学习知识，经常选择一些不熟悉的课程，因此往往会受到教授的质疑。不管什么时候，当我觉得自己对这个科目知之甚少时，我就尝试预见一些问题，为回答这些问题作一些准备。当我被难住时，我会尽可能作出科学合理的猜测，也会承认我不知道的东西，并且从不懂的地方开始学习。”这种回答的最大好处在于，它清楚地表明了应聘者会积极面对艰难处境。它也显示了应聘者有雄心和明确的态度，知道怎样处理离奇和模糊的问题。

问题十九：

竞争对你的成就有什么积极或者消极的影响?是怎样影响的?

考察重点：

1．考察应聘者如何应对一些消极的影响。

2．考察应聘者在工作上的潜力。

3．考察应聘者在压力下工作的能力。

问题分析：

根据对这个问题的回答，可以剔除那些不适应竞争环境的应聘者。我们想要弄清的是，当竞争形势发展到什么程度时，应聘者会感到力不从心。

应聘者很清楚在面试中要展示自己积极的一面，因此大多数人都会这样回答这个问题：“我喜欢竞争。有时候它能给我一种推动力量。为了开展工作，我需要这种推动。我从来没觉得竞争无法承受。它是生活的一部分，也是推动我工作的动力。”但实际上，这种回答的真实性有待考究，因为应对竞争毕竟不是一件令人愉快的事情。另外，从应聘者的回答看，它好像表明应聘者有点屈尊。大多数人都发现，至少在某些时候竞争会使人感到非常有压力。此外，这种回答还暗示应聘者缺乏其他的激励动机，需要以竞争作为一种激励元素。

得体的回答应该像这样：“如果害怕竞争，我就不会申请这份工作。我知道竞争是始终存在的，对我来说最重要的是意识到竞争，清楚我们在为什么而竞争。

当我处在竞争环境中时，我首先要确保自己头脑清醒，理解所处的危险处境。一旦我了解了竞争形式和规则，就会全身心地投入到竞争中去。”同“错误回答”一样，这种回答也对竞争表现出积极的看法，但这种回答却并没有掩饰竞争带来的压力。它表明，根据以前的经验，应聘者会用一种清晰、明确的方式来对待竞争。另外，能够这样回答的应聘者也可以表明：他们工作的动力不仅仅来自于竞争，还来自于某些形式和规则，竞争只是作为一种压力而存在。即便竞争不存在或是对他们构不上威胁，他们也同样会遵循规则而努力工作。

问题二十：

在找工作时，你认为哪些事情对你来说在智力上最具有挑战性？为什么？

考察重点：

1．了解应聘者是否具备独立思考解决问题的能力。

2．考察应聘者在压力下工作的能力如何。

3．考察应聘者是否有过独立解决难题的经历和经验。

问题分析：

这个问题可以用来了解应聘者是否重视深入思考。通过这个问题，面试官可以了解应聘者解决问题的能力。

有的应聘者可能会这样回答：“我希望找到的工作能让我运用自己的知识。如果你像我一样上过好学校，你会学到很多做事的方式，能把这些知识应用到工作中将是非常伟大的。”虽然这样回答的应聘者自身可能具备很好的个人素质，但在这里有些答非所问，混淆了“智力挑战”与“以前学习”的概念。这种回答表明，应聘者只有生搬硬套的答案，而没有能力在遇到个别问题时形成新答案。这证明了应聘者虽然对自己的专业知识很有自信，但创造力和应对能力还存在不足。

得体的回答应该像这样：“我认为参与企业的短期和长期计划是非常重要的。不管在什么样的企业供职，我都以某种方式参与了它的研发活动。了解企业的发展方向，并且能够成为企业发展的一份动力，这在我的工作中对智力是最具有挑战性的。”这种回答表明，应聘者看重智力挑战。同时还能够表明，应聘者能够激励自己，能够主动了解企业的未来发展趋势并愿意为此作出贡献。这正是我们希望得到的回答。

问题二十一：

你能够在压力状态下工作得很好吗?

考察重点：

1．考察应聘者在压力下如何工作。

2．考察应聘者是否诚实，是否能正确对待压力带来的负面影响。

3．考察应聘者对待工作的态度是积极的还是消极的。

问题分析：

很显然，这个问题是要直接了解应聘者对压力的反应。

很多应聘者都会这样回答：“我在压力下会茁壮成长。实际上，事情变得越乱戋就越高兴。毕竟，如今的社会是一个充满竞争的社会，在这个社会里，没有压力就不会有成功。相比之下，我更怕无聊。如果无事可做，我就会变得很懒散。但应对压力我就没问题了。”这种回答会让人怀疑：“真有这样的人吗?”除了不可信之外，它还表达了一种消极论调：如果没有压力，应聘者就不会得到激励。

得体的回答应该像这样：“在从事有价值的工作时，任何人都会在工作中时不时地遇到压力。我能够应付一定量的压力，甚至在有些情况下还可以承受极大的压力。对我来说，应对压力的关键是找到一种方法控制形势，从而减轻压力的剧烈程度——通过这种方法，压力就不会影响我的生产力。我知道任何工作都有压力，如果必要的话，我会在压力下工作得很好。”这种回答表明，应聘者对工作压力的本质和程度都有比较现实的期望。这种回答很有说服力，但又没有对压力表现出过度热情。应聘者的表述还说明，他(她)在过去曾经应对过压力，而且还制订过策略有效地处理了工作中的压力。

执行能力面试题目

问题二十二：

在写专业论文时，你最不喜欢哪些方面?

考察重点：

1．判断应聘者是否愿意从事一些研究性工作。

2．考察应聘者的专业论文写作能力和解决困难问题的能力。

3．考察应聘者的写作能力。

问题分析：

这个问题仅适用于特定的工作职位，如那些研究性强的职位。这样的职位往往需要应聘者能塌下心来作研究，解决随时可能遇到的困难，并把自己的工作总结汇报。这个问题可以判断应聘者是否适合并愿意开展研究工作，是否愿意发现信息并找到困难问题的解决办法。

像这样的回答很明显不能通过：“我最担心的就是进行一个自己不感兴趣的研究课题。如果我对研究课题感兴趣，我不介意开展研究工作。但很多时候，研究所得的成果并不能在实际中得到应用。”尽管很多人可能会同意这种回答，但对于某些特定职位这样回答并不合适。很多工作任务都是单调和烦琐的，听到应聘者表示不喜欢枯燥的事情，很有可能他在实际工作中不能沉下心来。

能够这样回答的应聘者可以视为合格：“如果我认真工作的话，我会发现某一题目有无穷多的信息。我认为最难的工作就是，判定什么时候才能获得足够的信息可以开始动笔写论文。”这种回答表明，应聘者理解研究的意义并愿意从事研究工作。它还表明应聘者能够深入调查，也表明应聘者能够胜任书面论文的写作。

问题二十三：

你在五年内的个人目标和职业目标分别是什么7

考察重点：

1．考察应聘者的职业规划是否合理。

2．考察应聘者的职业规划和企业安排是否存在冲突。

3．考察应聘者应对计划外的突发状况的能力。

问题分析：

这个问题侧重于考察应聘者的计划能力。通过这个问题，我们同时还可以知道应聘者的目标是否符合企业对此职位的安排。

这样的回答并不能令人满意：“我想在将来的某个时候考虑这个问题。如今企业的领导者更换频繁，我认为作太多的个人计划是荒谬可笑的，不是吗?”这种回答属于令人反感的一类。首先，当有人想了解你的目标时，“将来的某个时候”这种通俗说法并不奏效。其次，应聘者认为企业普遍很脆弱，领导者更换频繁，这种说法毫无疑问会令人反感，而且也是不合理的。最后，认为作计划可笑，看不起这个问题，而且反问面试官。这些当然都注定了这样的应聘者最终会失败。

正确回答应该像这样：“从现在起的五年之内，我希望能够在一个很好的职位上待几年，而且最好有一次晋升，然后就期待着下一步。不管是向上提升，还是在企业内横向调动，对我个人来说，我希望找到一家企业——一家愿意作相互投入的企业——待上一段时间。”这个问题虽然没有回答得很具体，但它表明了应聘者有雄心，并且思考过在企业中的成长方式。通过表达横向调动和向上提升的愿望，表明他是一个处世很灵活的人。

问题二十四：

你的长期职业目标是什么?

考察重点：

1．考察应聘者对于自己职业规划的执行能力。

2．考察应聘者对于自己的职业生涯有没有一个长远的思考。

3．确定应聘者的潜力是否符合企业的要求。

问题分析：

对这个问题的回答可以在很大程度上表明应聘者对计划的态度，也可以反映他长远思考的能力，让人了解到他的计划方式，同时还可以为面试官提供信息，确定他的潜力是否符合企业的要求。

很多应聘者倾向于这样回答：“我认为每个人都有着相同的期待，都想获得成功，都想在企业阶梯上晋升，都想最终成为企业的领导者。如果这些目标实现不了的话，至少也要做一个关键的参与者。”这种回答的任何好处都会被其中的一种提法抹杀，怎么可能每个人都有着相同的期待呢?实际上，这种回答完全没有把自己当做个体来看待，它只表现了应聘者盲目的野心。尽管应聘者试图在最后作出一点弥补，但是这种损害已经无法挽回了。这表明了应聘者对自己的职业规划非常模糊，而且给人一种急功近利的印象。

得体的回答应该像这样：“我认为，我可以在一家优秀企业担任领导职务。到目前为止，我有成功的经验，而且我相信自己已经掌握了足够的技能，可以为企业作出显著的贡献。我的目标是能够负责很多项目，并且管理很多人。”尽管这种回答有些漫无目的，但它足够具体地展示了应聘者对未来的期望。应聘者把这个问题当成了展现自己的一个机会，表明自己在过去曾经是胜者，而且也希望在将来继续保持胜利。

问题二十五：

你认为在什么环境下你最容易成功?

考察重点：

1．考察应聘者在什么样的环境下工作效率最高。

2．考察应聘者的工作习惯同本企业的工作环境是否相符。

3．考察应聘者的适应能力怎样，是否能尽快融入新的工作环境。

问题分析：

这个问题考察的是应聘者在什么条件下工作最有成效。他的回答将反映出他青睐的工作方式，反映出那些影响他成功的因素，同时也可能反映出他的缺陷。

一些应聘者可能认为这样回答能体现他们适应能力强：“只要我用心去做，任何事情都会取得成功。只要知道别人的期望，我一般都能够做到使之满意。”尽管这是一个看起来比较合理的回答，但它存在缺陷。我们称其为一种通用回答，它最多只能给面试官留下浅浅的印象。这种回答的真正问题在于，它假定企业寻找的是那种善于听从指令的人，而不是勇于开拓的人。在当今时代，大多数企业都在寻找能够自我激励的人，因此应聘者在面试中表明需要别人指导对其来说可能是致命的，因为这说明他可能是不合适的。

一个高效能的应聘者会这样回答：“我解决问题的方式是一个系统过程，这个过程包括收集与问题有关的信息、清楚地界定问题、制订策略以及实施这个策略。我发现大多数人忽略了前两个步骤而直接跳到了策略的制订和实施上。对我来说，只要拥有足够的信息而且能够看清问题，我就可以解决任何问题。”这种回答表明，应聘者过去曾经解决过困难问题，曾经思考过解决问题的策略，而且也形成了一套解决困难问题的方法。同时，它显示了应聘者的自信，表明了这些技能在经过实践检验后是可行的。另外，它也说明应聘者愿意在将来使用这些技能。

问题二十六：

如果可能的话，你将怎样改变自己的未来计划?

考察重点：

1．考察应聘者如何看待自己的职业规划。

2．考察应聘者对待工作计划的态度。

3．考察应聘者是否能够吸收过往经验，并把经验用在今后的工作中。

问题分析：

这个问题可以反映应聘者怎样看待计划的重要性。它可以让面试官了解应聘者，看他(她)怎样从过去的经历中吸取经验，怎样将学到的知识应用到新形势中。

像这样的回答无疑是不能过关的：“我不会改变任何东西。对我来说，所有的事情都很好。我确信，如果我始终能正确运用判断力的话，就会不断取得成功，我也会因此感到高兴。”这种回答表明，应聘者缺少见识，而且无法批判性地评价自己的行动。它还表明，对个人职业发展的复杂性，应聘者明显缺乏深刻的理解。

正确回答应该像这样：“我认为，在人们刚开始职业生涯的时候，通常会以为自己知道所需要的一切信息。如果我能有所改变，就会谨慎地作出早期的决策，之如专业选择、暑假打工、职业安排等诸如此类的事情。”这种回答表明，应聘者可以正确地作出自我评价，同时通过承认早期的决策可以做得更好，说明自己愿意从失误中学习。这样的回答也显示出应聘者在将来能够批判性地评价自己，并词整自己的行为，以此来提高绩效。

个人效率面试题目

问题二十七：

一般来说，一周中你需要多少时间来完成你的工作?

考察重点：

1．考察应聘者对于效率管理工作的理解和能力。

2．考察应聘者的工作效率和效能是否平稳。

问题分析：

我们经常把“效率”和“效能”混在一起，统称效率。但严格地说，二者的概念不太一样：效率=任务／时间，而效能=方向×(任务／时间)。效率关注的事情是“把事情做快”，而效能关注的是“只做对的事情”。所以，我们要在这个问题中试探应聘者对于这两个概念的理解。需要指出的是，不能简单理解为既然效能是“只做对的事情”，那么它一定比效率更重要。其实二者同样重要，只是考察的层面不一样。比如在团队中，下级对待上级的命令是应该服从的，而不是关注这个命令和团队目标的关系，所以应该更加看重效率；而对于领导者来说，需要关照任务执行中的正确性，减少团队的无用功，所以要更加关注效能。

这个问题没有绝对正确的答案，在很大程度上要看应聘者自我的发挥。面试官在听取应聘者的回答时，要注意分辨与考察重点有关的信息，比如说应聘者选择那些比较简单的工作来作为自己效率的证明，很可能是迷惑人的回答。在必要情况下，可以由面试官指定一些具体的工作，来让应聘者回答自己能够在多长时间内完成，并对工作方法加以说明。

问题二十八：

你了解自己的健康状况吗?

考察重点：

1．考察应聘者自我管理能力如何。

2．考察应聘者对于工作时间的把握。

3．考察应聘者是否具备提前完成任务，赢取更多时间的潜力。

问题分析：

这是个典型的“醉翁之意不在酒”的问题——其主要目的在于对应聘者自我管理能力的甄别。市场上的竞争日益激烈，上司们“日理万机”，作为新进员工，企业可能不会投入太多的精力来对他们的工作进行额外的支持，相反还有可能要求新员工接受一些其他的工作任务，此时自我管理就成了员工解决自身问题的法宝。面试官真正的目的是，透过应聘者对于自己身体的关注程度来了解他的自我管理能力。显然，对自己身体漠不关心的人是不会有较强的自我管理能力的。因此，回答如何有条理地保养是标准的答案，并且应该会有饮食、运动、睡眠、压力消解法及生活步调的话题出现。

如果有的应聘者实在不明白这个问题的深层意义，面试官不妨直奔主题，询问应聘者关于自我管理方面的看法。如果应聘者能结合工作任务安排来阐述自我管理的意义，也可算作合格。

得体的回答应该像这样：“充分的准备是任何事情都需要的，包括从应付日常生活的心理状态到对工作中产生的压力控制自如。所以，对于自身的健康，无论是生理还是心理健康，我都非常在意。首先我给自己制订了一份详细的健康计划书，饮食、药品、运动等各方面都有，现在已经习以为常了。习惯成自然是我自身健康养护的最佳写照。我甚至发现我的工作也因此发生了变化，因为我能很清楚地制订出自己将来的某一段时间中的工作计划。这种能力让我对自己的时间分配得很合理，注重轻重缓急，处事也变得从容自若，这种感觉很好。”

问题二十九：

什么因素决定了你的个人选择?你是否认为其他人应该使用相同的标准?

考察重点：

1．了解应聘者在工作中作出决策的方式。

2．了解应聘者的工作方式是否成熟、高效。

3．考察应聘者在工作中处理不同意见的态度。

问题分析：

成熟的一个重要标志就是形成一种感知世界的方式。这个问题可以了解应聘者作决策时所依据的方式，这些方式可以反映其成熟度。

很多应聘者面对这个问题会脱口而出：“我喜欢在事情出现的时候将其解决。如果必须的话，我几乎可以解决所有的事情。实际上我并没有什么选择标准，我只是完成形势所迫的事情。另外，我觉得自己不能决定别人处理事情的方式。我相信每个人都有自己的个性。”这样回答的应聘者多数都属于20世纪70年代末和80年代出生的一代人，他们受到了来自于20世纪60年代和70年代的主流思想意识——“走自己的路，让别人说去吧”，他们认为每个人都像他们那样具有独立的个性。但是对于企业来说，这样的理念是不合适的。因为在实际工作中，这种态度会导致决策者缺乏采取立场的决心和意愿——这两个特点都是现在的企业特别需要的。

因此，正确的回答应该像这样：“对我来说，在今天高速发展的世界里，真正的挑战是维持一种平衡意识。通过这种方式，我能够确保在作出决策时，使自己处于最佳状态并且最有创造力。我认为，对任何想要以最高水平来完成工作职能的人来说，平衡感是非常重要的。”这种回答最有利之处在于，它反映了你已经考虑过这个决策，而且还为此准备了一套行之有效的方法。此外，应聘者还暗示自己能够适应高度竞争的工作，这对任何雇主来说都是求之不得的。

人际公关面试题目

问题三十：

你以前的上司或者老板对你的评价如何?

考察重点：

1．通过对应聘者之前工作行为的了解，推测应聘者将来的工作表现。

2．从应聘者过去的实例中，探索应聘者的成长轨迹。

问题分析：

此类问题属于行为类分析问题，面试官要将应聘者过去的工作经历和现在的工作有机地结合起来，并努力从中分析出应聘者的行为，然后作详细的记录，以便事后验证。从应聘者过去的实例最有可能获得可靠的信息，因为过去的工作经历可以显示出应聘者真正的心理轨迹。面试官可以不在意应聘者的回答方式，应该把注意力放在应聘者回答问题的真实性上。这也是目前越来越多的企业要求应聘者在填写登记表时，一定要填写最近就职公司的老板和直接主管的原因。我们不应该否认一个人的能力是在不断经历的错误中吸取经验和自我提高的，但是判断中心应该落在这样一个逻辑上：一个人未来的行为，将是其过去行为极其相似的反映。

得体的回答应该像这样：“我的三个前雇主都会说我工作努力，可靠、忠诚。我离开那个地方是因为个人冲突。为此我感到很困扰，只有放弃那里的工作。但我保证不论是老板还是同事，我在那里得到的评价都是不错的。我在那里得到了几次晋升，但是随着我权力的增加，冲突也越发地多了起来。我们主要是不同类型的人，在我感到我不适合那种工作方式后，我选择了离开。”这样的回答首先显示了应聘者对自己的离职原因有清楚的认识，同时坦诚地告知了自己的缺点。虽然这种缺点有可能在后面的工作中延续，但其正面的评价可以肯定，问题并不算很大。

问题三十一：

你以前在工作中有没有向上级提出过工作改进建议?

考察重点：

1．考察应聘者对于激励方式的理解。

2．考察应聘者平时怎样进行自我激励。

3．判断应聘者在团队中会造成怎样的影响，是积极的还是消极的。

4．判断应聘者是否有升为管理人员的潜力。

问题分析：

此类问题主要考察应聘者对于激励机制的理解。激励机制是通过一整套理性化的制度来使激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。根据激励的定义，能够最大限度地激励员工的原则是奖励，受到奖励的事会做得更好；在有利可图的情况下，每个人都有成为高效能人士的潜力。

在要求应聘者对这个问题回答时，应要求应聘者首先对激励机制作简要的概述，然后再就如何具体实施激励机制发表看法。应聘者可以先论后立，通过具体的措施或工作中的经验来回答自己的理解。当然也可以从诱导因素入手，诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖励资源。值得注意的是，应聘者对诱导因素的提取要站在一个管理者的角度，而不是自己想得到什么就说什么，同时必须建立在对员工个人需要进行调查、分析、预测的基础上，根据组织所拥有的奖励资源的具体情况设计各种奖励形式，包括各种外在性奖励和内在性奖励。

得体的回答应该像这样：“我认为让员工进行自我价值的实现是激励员工的最好手段。荣誉激励就是对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、上光荣榜、在公司内外媒体上宣传报道、家访慰问、给予观光疗养机会、给予外出培训进修机会、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵、增加工资、发放生活福利、提供保险、发放奖金、奖励住房、奖励生活用品、升职等。”

问题三十二：

你怎样说服其他人接受你的看法?

考察重点：

1．考察应聘者的交际能力。

2．考察应聘者对团队冲突的处理能力。

3．考察应聘者对于不同意见是否能虚心接受。

问题分析：

应聘者对此问题的回答将表明：首先，他对影响别人有什么看法。其次，他影响别人的能力究竟有多大。在团队中，这种情况非常常见。但是处理好这种情况并不容易，因为既要顾及同事之间的关系，又要保证大家的意见一致，最后还要保证自己在团队中的威信不受影响。

多数人可能会这样回答：“一般情况下，这种情况取决于反对意见的价值。如果这是一个好想法，而且我所交往的人是通情达理的，那么一般情况下，让别人接受我的想法不会太难。”这种回答的问题在于，它并没有解决实际问题。这个问题实质上问的是你怎样对待那些不赞同你的看法的人。这个回答表明，你愿意在一种和谐的工作环境中工作，不喜欢不和谐的工作氛围。

正确的回答应该像这样：“这是多年来我一直非常努力探索的一个领域。对于好的想法，甚至是伟大的想法，人们有时并不接受。我现在认识到这样一个事实，那就是你表达想法的方式同想法本身一样重要。当我试图影响别人时，我一般会假设自己处在他们的位置上，让自己从他们的角度来看待问题。然后，我就能够以一种更可能成功的方式向他们陈述我的想法。”首先，这个回答表明，应聘者理解人际沟通的复杂性，知道使别人改变看法具有一定的难度。其次，这个回答也表明，他知道影响别人时运用策略很重要，而且也能够采用合理的方式说服别人。

最后，这个回答还表明，应聘者知道在沟通困难的情况下，沟通方式和沟通内容一样重要。

问题三十三：

在作口头表达方面你有哪些经验?你怎样评价自己的口头表达能力?

考察重点：

1．对应聘者的沟通能力进行测评。

2．考察应聘者的口才和即时演讲能力。

3．考察应聘者的应对能力。

问题分析：

这个问题旨在测评应聘者包括公共演讲能力在内的语言表达能力，同时也可以了解他对演讲能力的自我评价。这个问题自由度很大，因为可以表达自己口才的方式很多。面试官可以要求应聘者就某个观点或是自己的经历作一段演讲，也可以提供一些话题以交谈的方式来进行。

这样回答无疑是很糟糕的：“我认为每个人都会在作演讲时感到紧张。我可以作口头表达，但是说实话，人们并不总是愿意倾听。我认为，有时候，给人们发放纸面信息再回答他们的问题，这样做会更好一些。”虽然这样回答可以表明应聘者很坦诚，但这种回答也清楚地表明他这方面的能力很欠缺。它不仅说明应聘者不喜欢口头表达，同时也意味着他不愿提高自己的口头表达技能。我们可以不要求应聘者一定要具备很高的口头表达能力，但在此方面的进取心还是必要的。

正确的回答应该像这样：“我曾经看到一篇文章，说公共演讲是美国人最害怕的事情。我认识到，如果大多数人都害怕作公共演讲，那么在克服自己的恐惧并掌握口头陈述技能之后，我就能够在竞争中更胜一筹。因此，我抓住所有的机会作演讲。而且我发现，作的演讲越多，就越对演讲感到轻松自如——当然也作得更好。”这是一个很好的回答。因为它具体说明了应聘者在这方面的能力，而且它也表明他正在继续努力提高自己的演讲技能。另外，通过承认口头陈述是很复杂的，应聘者同时表明了自己的诚实和正直。

问题三十四：

你的好友怎样评价你?

考察重点：

1．了解应聘者的性格、个性及其他交际方面的能力。

2．考察应聘者潜在的道德标准。

3．判断应聘者在团队中的人际关系如何。

问题分析：

通过这个问题可以了解应聘者的个性。这个问题看起来与应聘者的潜能无关，但它反映了一种趋势，那就是企业倾向于雇佣有高尚道德情操和高超技能的人。

很多应聘者都会这样回答：“我认为他们会说我是一个有趣的人。对我最恰当的评价就是，我喜欢努力工作和尽情娱乐。”这种回答听起来似乎无懈可击，但是它却存在几个问题：首先，这种回答并没有对所提问题作出答复，还会让人怀疑应聘者没有亲密的朋友。其次，这种回答面试官应怀疑“尽情娱乐”的本质，比如有关酗酒和吸毒等问题，从而需要提出更多的问题对应聘者的个性加以验证。

一个人如果能够知晓别人对自己的评价，说明他是个经常关心自己人际关系的人，这样的人大部分都具备工作上的稳定性和好的人际关系。但是，在他知晓了别人对他的评价的情况下，可能还需要进一步验证他是否愿意为了改变那些坏的评价而改变自己。另外，考察他对别人评价对错的分析能力也很重要。

得体的回答应该像这样：“我的朋友们对我很重要。在与朋友的交往中，最重要的是，彼此之间有互相依赖的感觉。我们都很忙，并不能经常会面，但在我可以称为亲密朋友的几个人中，我们都知道，大家随时可以互相依赖。”这种回答反映了应聘者成熟的处世态度，如今的企业非常重视这种感觉。应聘者的优良素质和对少数几个朋友的重视，都可以表明应聘者的心理素质相当稳定。当然在面试中，还需要应聘者列举一些具体的事例来进一步考察他回答问题的真实性——有些应聘者心里虽然明白这个道理，但在实际生活中并不能自觉地去实施，这是一个很重要的考察内容。

问题三十五：

你和同事们怎样相处?

考察重点：

1．对应聘者的沟通能力和交际能力作一个了解。

2．考察应聘者是否能够迅速融入新的团队中，并稳定地工作。

3．判断应聘者在未来是否会成为团队中的不安定因素。

问题分析：

通过这个问题以及前面上下级关系和朋友关系的问题，面试官可以对应聘者的有效沟通技能得出一个总体印象。从某种意义上说，如何和同事们相处是最关键的沟通问题。因为根据美国劳工部的统计，在离职的人中，80％是因为不能适应其他人。应聘者与同事的有效沟通能力是面试官在面试过程中应该重点考察的。

大多数应聘者自认为这样的回答是完美的：“我是一个容易交往的人，能够同大多数人和谐相处。到目前为止，我还从来没有真正遇到过与我无法相处的人。我们总会遇到某个自己不太喜欢的人，这个人不像其他人那样容易相处，但是我会努力忽略这一点。如果某个人确实讨厌，我就耐心等待，直到他们最终消失——我相信这种人不会在这里待太久。”同某些错误回答一样，这种回答看起来也相当无害。但是它有几个漏洞：首先，没有人能够跟所有人和谐相处。其次，在作出能够和所有人相处的泛泛陈述后，紧接着却谈论自己不喜欢的人，这使得回答听起来有点前后矛盾。最后，应聘者打破了面试的一个主要规则——永远不说别人的不好。

毫无漏洞的回答应该像这样：“我一般都能与同事相处得很好。当然有时候也可能会同某人发生冲突。这时，我一般会注意寻找冲突的根源，而不是转移到对对方的攻击上。我发现这种方法非常有效，它可以使我同任何人都维持一种相互尊重的关系。另外，通过这样做，我往往都能解决问题，甚至会促进与同事的关系。”这种回答表明，应聘者的心理是稳定的，而且具有很高的人际协调能力。通过将问题和人格区别开来，应聘者表明了自己在过去曾经顺利解决过人际关系问题，而且过去在人际关系方面很成功。

问题三十六：

在什么情况下你曾经向同事伸出援手?

考察重点：

1．考察应聘者处理团队协作工作的能力。

2．考察应聘者在处理人际关系上的能力如何。

3．考察应聘者是否懂得合理地拒绝别人。

问题分析：

衡量应聘者成熟度的重要方式之一是：考察应聘者如何表现自己与他人一起工作的能力。这个问题旨在衡量应聘者的合作能力，看他(她)是否能赢得别人的信任并与别人协同工作。

很多应聘者倾向于这样回答：“这种事情时刻都会发生。一旦人们知道到我擅长做哪些事情之后，就开始向我寻求帮助。这对我来说确实不是问题。”无论在什么情况下，当某人说“这对我来说确实不是问题”时，这本身可能就是一个问题。当没有人觉得存在问题时，就更可能出现问题。这种回答的另一个问题在于，它太过模糊和笼统，缺乏可信度。面对这种回答，面试官应该怀疑应聘者可能真的在合作关系上存在问题，怀疑他(她)并不理解这个问题的重要性。不管哪种情形，缺乏深度和成熟度都与此相关。

正确回答应该像这样：“我经常尽力照顾和我在一个团队工作的人。我认为，在一个竞争的环境中，这样做是有道理的。后来，我经常向同事求援，同时也鼓励他们向我求援。比如，当我同某些人在某一项目中一起工作时，我会先摸清每一个人在这一项目中的长处，然后根据各自的特长划分职责。这种方式一般都非常有效。”这种回答表明，应聘者知道怎样创造合作性的工作关系，而且他(她)也在过去成功地赢得了别人的信任。如果加上实例，这种回答还会更有说服力。面试官可以引导应聘者举一个实际项目的例子，说明在这个项目中，他确实能够像前面的回答那样实现技能分工。...

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