引言

企业中最重要的是员工，员工是企业成长的关键因素。如果在员工需要帮助时，企业能给员工一份关爱和支持，在紧要处推员工一下、拉员工一把，帮助员工成长，那么，相信员工也一定能够回报给企业超额的价值。

1.允许员工有成长的过程：从无德无才到有德有才

培养员工就像雕琢玉器一般，不能操之过急，只有慢慢发现员工身上的闪光点，并根据其潜力和特点进行培训和定岗，才能使其更好地发挥自身价值，达到与公司共同进步的目标。

企业能不能发展好，关键在于人。用什么样的人、怎样用人，对一个企业来说至关重要，甚至可以说直接关系到企业的生死成败。企业的用人观应该是：“大材小用，等于没用；小材大用，个个有用；德高才轻，量才使用；德才兼备，坚决重用。”

作为公司的领导，要正确培养和提拔手下的员工。一个员工，既具有能动性的一面，同时也有惰性的一面。如果让员工身上有压力，逼迫其挖掘潜能、发挥作用，员工就会在压力中不断充实和提高自己。但是，领导需要注意的是，绝对不能揠苗助长。

王小欣大学毕业后很顺利地找到一份工作，对于没有太多工作经验的她来说，安稳地做文秘是一份挺不错的工作。工作没多久后，上司就提升她为经理助理，王小欣一开始是又兴奋又激动，觉得自己很快被晋升是上司对自己工作的认可。然而，在晋升的同时，工作量的增加及所要处理的事物越来越多，工作经验不成熟的王小欣很快就感觉到身心疲惫，导致错误百出，于是，上司的埋怨也逐渐增多起来，王小欣的助理职位岌岌可危。

由于上司的揠苗助长，导致了王小欣的漏洞百出，不仅职位不保，甚至可能连原来的工作也丢了，真可谓是得不偿失。因此，作为员工，要搞清楚自己的工作能力，对于升职后产生的种种因素做详细的评估，看看自己是否有能力承担这份重任；而作为领导，则需要对员工的能力有一个合理的分析和合适的定位，要对员工量才使用，也要允许员工有一个成长的过程，给璞玉一个雕琢的时间跨度。

对于一个企业而言，不可能把各方面德才兼备的优秀人才全部招聘进来，企业必须通过一段时间的工作来发现人、培养人。因此，作为公司的管理者，要善于发现人才，并给予引导、帮助和培养，使其不断总结经验教训，提高工作能力。其实，有些员工并不是“无才”，而是默默无闻、不善言谈与交际而已，他们往往被那些善于夸夸其谈、乐于标榜自己的人贬低，才被别人误认为他们“无德无才”。因此，领导不应被这种表面现象所迷惑，要善于看本质，看工作态度，看敬业精神，要善于挖掘“璞玉”。

领导需要区别对待不同类型的员工，让不同的员工有不同的成长途径，给予他们足够的成长空间。有些员工个人能力可能不被人称道，但他们品德高尚、为人正直。这样的员工有一股勤勤恳恳、兢兢业业的老黄牛精神，用好了照样能独当一面。领导要善于发现这样的人才，并给予引导、帮助和培养，使其不断总结经验教训，提高工作能力。古人说过：“与其用有才无德的人，不如用德高才轻的人。”对那些品行不端、到处惹事生非、时时刻刻为一己之私利而忙碌的人，领导要坚决辞之不用；对那些自身素质高、业务能力强的员工，要大胆提拔重用，做到人尽其才，才尽其用，避免造成人力资源的浪费。

同样，作为一名员工，要珍惜公司提供的“进步时间”，尽快地成为一名德才兼备的人才。因此，要学会充分利用业余时间，要学会自我管理。对于职场新人来说，在学校里学的理论知识永远无法替代实践的工作经验，刚走出校门的你要想利用自己的专业知识获得企业的青睐几乎是不太可能的。企业向你抛出橄榄枝的原因只是对你品质和修养的肯定，其次才是你的学识和专业。

很多人没有成长是因为没有学习进步；很多人成长得快，是因为他们把所有的业余时间都用在学习提高上了。很多企业中层、高层干部们都是把自己的时间安排得满满的，根本没有享乐的时间，就算和客户一起玩也是为了给自己增加人脉关系。因此，我们需要不断地督促自己成长，否则就会被淘汰。自古“德才兼备”者才被人尊崇，同样的，作为员工，也要将“有德有才”这个标准作为自己的奋斗目标。

年轻的洛克菲勒最初在石油公司工作时，既没有学历，又没有技术，但主管还是接纳了他。分配他去检查石油罐盖有没有自动焊接好。每天洛克菲勒看着焊接剂自动滴下，沿着罐盖转一圈，再看着焊接好的罐盖被传送带移走。半个月后，洛克菲勒对简单、枯燥的工作很不满意，他找到主管申请改换其他工种，主管并没有同意，反而告诉他一定要从小事做起，只要把自己的任务做好了，就能出成绩。无计可施的洛克菲勒只好重新回到焊接机旁，既然换不到更好的工作，那就把这个不好的工作做好再说。

主管叮嘱洛克菲勒要认真观察罐盖的焊接质量，并仔细研究焊接剂的滴速与滴量。在主管的引导下，他发现，当时每焊接好一个罐盖，焊接剂要滴落39滴，而经过周密计算，实际上只要38滴焊接剂就可以将罐盖完全焊接好。主管对他的想法给予了肯定和认同。

在主管的帮助和鼓励下，他经过反复测试、实验，最后洛克菲勒终于研制出“38滴型”焊接机，也就是说，用这种焊接机，每只罐盖比原先节约了一滴焊接剂。就这一滴焊接剂，一年下来却为公司节约出5亿美元的开支，帮助公司在当年石油市场取得了巨大收益。

每个领导都需要对员工保持足够的耐心。培养员工和人的成长一样，都是从小到大，一步步开始的。要知道，没有人能够一步登天的。那些眼高手低，好高骛远，自认为自己的能力很强，不能干那种琐碎的小事的人，最终会被这种想法所阻碍。作为领导，要耐心的对这些员工给予引导和纠正。培养员工需要一点一滴做起，如果缺少了这份积累和耕耘，培养“有德有才”的员工只能是一种空想。

企业要允许员工有一个成长的过程，让员工在工作中学习，在实践中提高。只有如此，才能使员工更快地成长为企业需要的“有德有才”的人才。

2.积极提供培训机会，实现员工能力和价值的增值

在企业外部环境日益纷繁复杂的今天，企业的发展能力更多地是取决于员工的素质。给员工提供更多的培训机会，不仅可以实现员工能力和价值的增值，还能激发员工的自豪感和责任感，从而提高企业的整体效益。

2010年4月，我接受了新华网的一次专访，当时我提到了这么一段话：

“每个人进入一家公司，肯定是带着梦想进来的。他们本来是有很好的激情的，但是不少企业招进人后，就让其自我成长，这个太残酷了。职场新人必须有人引导，才能走得更快更顺，对于企业来讲，好员工不是招进来的，而是培养起来的。要让一个人逐渐认可你的企业文化，熟悉你的工作流程，是需要几年时间的，这个一定要不断地进行培训。”

这绝对不是言过其实！企业在应对全球经济一体化竞争，面对信息技术、高新技术飞速发展和广泛应用的今天，知识的不断更新使培训显得尤为迫切。

企业为何要给员工提供培训机会？培训具有什么样的意义和价值？恐怕每个企业都有不同的答案和困惑。对于员工个人而言，培训的直接目的就是要发展员工的职业能力，使员工对工作目标有更好的理解，使其更好地胜任现在的日常工作以及未来的工作任务。

同时，培训可以使员工的工作能力提高，为其取得好的工作绩效提供了可能，也为员工提供了更多晋升和较高收入的机会。而对于企业来说，培训能提高企业的生产效率和服务水平，树立企业的良好形象，增强企业的盈利能力。

在给员工提供培训方面，宝洁公司做出了很好的范例。

宝洁的新员工加入公司后，就会接受短期的入职培训。其目的是让新员工了解公司的宗旨、企业文化、政策及公司各部门的职能和运作方式。

接下来还要进行技能和商业知识培训。公司内部有许多关于管理技能和商业知识的培训课程，如提高管理水平和沟通技巧、领导技能的培训等，它们结合员工个人发展的需要，帮助员工成为合格的人才。公司独创了“宝洁学院”，通过公司高层经理讲授课程，确保公司在全球范围内的管理人员参加学习，并了解他们所需要的管理策略和技术。

宝洁对于员工的专业技术培训非常重视。从新员工进入公司开始，公司便派一名经验丰富的经理悉心对其日常工作加以指导和培训。公司为每一位新员工制定个人培训和工作发展计划，由其上级经理定期与员工一起回顾，这一做法将在职培训与日常工作实践结合在一起，最终使新员工成为本部门和本领域的专家能手。

另外，宝洁公司还根据工作需要，选派各部门工作表现优秀的年轻管理人员到美国、英国、日本、新加坡、菲律宾和香港等地的宝洁分支机构进行培训和工作，使他们具有在不同国家和地区工作的经验，从而得到更全面的发展。

有人认为培训只是一种消费，这种观点是错误的。事实上，对企业而言，培训是对人力资源这一核心资源进行开发的投入。较之其他投入，这种投入更能给企业带来丰厚的回报，其效益是巨大的，且具有综合性、长远性。培训的内涵是对员工潜在能力的开发，而不仅是知识的补足和技能的训练。其目的是促进员工全面的、充分的发展，从而给企业带来无穷无尽的活力。国外的著名企业都很重视在员工培训上投资，因为这样的投资对员工是长期有效且持续回报的。

惠普的两位总裁大卫和比尔就非常重视员工的培训，他们相信通过培训的员工一定可以把工作做得更好。

科技发展的急速变化要求惠普对员工进行业务教育和培训，总公司所主办的教育计划侧重在特定的科技主题上，公司每年花费约2亿美元用于学习培训。而允许员工在工作时间去上课以及支持他们参加公司以外的相关课程，则又另加3亿多美元的成本，其中部分的费用是用来资助上大学的，好让员工取得更高的学位。对于一些人来说，教育意味着不必要的浪费；而对另一些人而言，教育则是一种机会和希望，可以做出更大的贡献和得到更高的个人满足。采用后一种观点的人在惠普占有绝大多数。因此绝大多数的员工能认同教育以及自我发展的价值，这不仅丰富了他们的工作生涯，同时对公司的进步更有着实质的贡献。

实践证明，企业给员工提供培训机会是非常必要的，培训不仅可以提高员工的专业技能水平，还可以增强员工的岗位意识，增加员工的责任感。在现代企业中，员工的工作目的更重要的是为了“高级”需求——自我价值的实现。而培训则可以教给员工新的知识与技能，使其能适应或能接受具有挑战性的工作与任务，实现自我成长和自我价值的升值，这不仅使员工在物质上得到满足，而且使员工得到了精神上的成就感。

员工在接受新知识、新信息的过程中，往往会产生丰富的感悟。这些感悟与工作中的体验相结合，极易产生创新思维的火花，给人以精神上的激励。这使得培训不仅具有拓展知识、提高技能的作用，而且具有鼓舞自信心、激发工作热情的功效。一方面，经常“充电”，能使员工保持旺盛的工作激情；另一方面，注重个人发展的员工往往把培训看成是企业对他的最高奖赏。尤其是当培训与员工职业生涯设计结合起来的时候，更能激发员工的进取热情。许多著名的公司正是迎合了这一心理规律，尽可能地为其员工提供适当的培训，从而有效地提高员工的积极性、归属感和忠诚度。不难预见，一个较少为员工提供培训的企业，将是缺乏吸引力的；而注重通过培训使员工得到发展的企业必然士气高涨。

培训能让员工永葆青春和活力，充满希望和激情；培训能让员工实现自身能力和价值的增值；培训能让企业提高整体效益和持续发展。

3.缺乏职业生涯规划，就好比让员工蒙着眼睛走路

“上进之心，人皆有之”，这是人的本性。然而，事业的成功，并非人人都能如愿，问题何在？如何做才能使事业获得成功？职业生涯规划能为我们提供了一条通往成功的捷径。每位员工都需要一条具体、清晰的路线指引他们逐渐抵达自己人生理想的彼岸，这就是职业生涯规划。没有它，员工就如同蒙着眼睛走路。

著名潜能开发专家陈安之说过：“有什么样的目标，就有什么样的人生。”特别是在现在这样一个充满活力又极端残酷的社会中，每天都在创造着新的传奇，创造与颠覆、裂变与整合、竞争与合作、人人都很难过上平淡而惬意的生活，而就算是那些非常优秀的所谓成功人士，有的也并没有真正了解和正视过自己究竟需要怎样的生活，也没有考虑过什么样的职业发展才真正适合自己。

“你希望做什么工作？”这个看似简单的问题，却让不少工作多年的人难以回答。我有位学工科专业的研究生同学在报社工作，发展前景及收益均不错，但他一直在职业选择上彷徨不定，认为自己在各方面还是不如其他同学；可目前的工作又让他很难舍弃。他跟我说：“想了很长时间，发现自己竟然不知道自己到底想要干什么。”很多工作多年的人都多少有这样的感受。这表明，在现代社会，人们选择职业时，考虑的因素越来越多，需求也越来越复杂，总希望在工作中一切都得到满足。于是，不少人既想做这个工作、又想做那个工作，总是这山望着那山高，但“跳槽”多次，进展不大，却反而失去了不少发展机会。

而职业生涯规划能让我们更好地了解自己，知道什么才是适合自己的职业。其实，无论是什么职业，简单地说来都只是我们为了实现自己的梦想而做的努力，选择最适合自己的，才能更好地帮助我们完成梦想。工作的目的不仅仅只是简单的为了工作而已，工作的更高目标是为了实现自我。

有一个关于职业规划的故事：动物们开办了一所学校，开学典礼的那天，来了许多动物，有小鸡、小鸭、小鸟，还有小兔、小山羊、小松鼠。学校为它们开设了5门课程，唱歌、跳舞、跑步、爬山和游泳。当老师宣布，今天上跑步课时，小兔子兴奋得在体育场跑了一个来回，并自豪地说：“我最喜欢跑步了！”可其他小动物，却有的撅着嘴，有的耷拉着脸。放学后，小兔回到家对妈妈说：

“这所学校真棒！我太喜欢了。”

第二天一大早，小兔子飞跑到学校。当老师宣布，今天上游泳课时，小鸭子兴奋得一下跳进了水里。天生恐水的小兔傻眼了，其他小动物更没了招儿。接下来，第三天是唱歌课，第四天是爬山课。以后发生的情况，便可以猜到了，学校里的每一天课程，小动物们总有喜欢的和不喜欢的。

这个故事的寓意是：不能让猪去唱歌，让兔子学游泳。是兔子就应跑步，是鸭子就该游泳，是小松鼠就得爬树，这个道理很好，所以很多人把这个道理引申到职业规划里。大概的意思是：你是外向性格的人，那你就要做和人打交道的工作；你性格比较严谨，就应该做内部管理和财务之类的事情。再引申一下，你是基层员工，就要按照职责做好本职工作，不要做财务的总想着做销售，做行政的总想着做市场。

职业生涯是一个人一生的工作经历，职业生涯规划与管理就是通过事先的预期，明确职业的目标和每个阶段的任务，达到实现工作理想的目的。过去，职业生涯规划被看成是每个人自己的事情，这种想法是不对的，企业同样需要为员工进行职业生涯规划！

企业能否实现利润最大化，取决于每名员工是否发挥出了最大的能力。许多企业家都有这样的困惑：“我们发给员工很高的工资，同时也有精神上的激励，为什么员工工作效率还是提高不了呢？”研究发现，员工的职业爱好和身体特质是制约工作效率的两大因素，而这两个因素不可能完全通过物质刺激和精神激励加以改变，它需要通过对员工进行职业生涯管理来解决。

从员工刚到企业参加工作，企业就应帮助员工对自己进行全面分析，通过分析让员工认识自己、了解自己。因为员工只有正确认识了自己，才能选定适合自己发展的职业生涯路线，从而初步制定一份自己阶段性的或长远的职业发展规划，不断提醒自己、鼓励自己，避免自己迷失方向。另一方面，企业通过为员工制定有效的职业生涯规划，不断地给员工提供机会，让员工对企业产生信任，相信企业和自身存在的价值，从而较大程度地提高员工的工作主动投入度，主动承担责任，从而提高企业的组织绩效。

此外，企业要让员工意识到，做了职业规划，也未必是立刻就能见效的，可能几年内的工作都是在为将来的发展作积累。职业规划需要企业和员工双方长期坚持，并且定期评估，看是否达到了目标。如果达到了，可以清楚地让员工认识到自己的进步和收获，进而制订新目标；没达到则要看有什么问题和困难，需要什么支持，是否需要修正目标。

如果缺乏职业生涯规划，就好比让员工蒙着眼睛走路，员工不知道企业的前途和自己的发展方向，于是事不关己，高高挂起。员工对企业不负责，企业就对员工不放心，更不愿意加大员工培训等投入，员工对企业也就更加不忠诚。一旦形成这样的恶性循环，人才流失的现象就会很严重。

有些企业对于为员工规划职业生涯不以为然，认为现在找工作的人很多，只要待遇优厚，不愁没有人才。但是，我们必须充分警觉到一点：“物质刺激只能在目前的市场情况下留住低层次的员工。真正的人才追求个人职业生涯的发展，企业必须考虑员工这方面的需求。”

一份行之有效的职业生涯规划将会引导员工正确认识自身的个性特质、现有与潜在的资源优势，帮助员工重新对自己的价值进行定位并使其持续增值；将会引导员工对自己的综合优势与劣势进行对比分析，评估个人目标与现实之间的差距，使员工树立起明确的职业发展目标与职业理想；将会引导员工前瞻与实际相结合的职业定位，搜索或发现新的或有潜力的职业机会，使员工学会如何运用科学的方法采取可行的步骤与措施，不断增强员工的职业竞争力，实现其职业目标与理想。

做好职业生涯规划，不仅可以发掘员工的潜能，增强员工的个人实力，还可以提升企业的核心竞争力。因此，无论是企业还是员工个人，都应该对职业生涯规划给予足够的重视！

4.考核：态度好有机会，能力强有平台，贡献大有回报

知人善任，好的考核制度可以有效地留住人才，让他们发挥最大的价值，从而推动企业的发展。考核中有一项很重要的指标：态度好的人有机会，能力强的人有平台，贡献大的人有回报。

所谓绩效考核方法，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。一项能激励员工的考核制度是企业发展，获得利润的保障。有远见的公司懂得用完善的考核制度留住对公司有用的人才，让员工各得其所，创造效益，实现人生的价值。只有这样的考核制度才能被员工所认可和拥护，这样的企业才能使员工安心地工作，才能留住优秀的人才。

在人力资源管理界，非常流行一个较为诙谐的理论：“骑马、牵牛、赶猪、打狗”，即：人品很好而且能力很强的，叫做“千里马”，我们要骑着他；人品很好但能力普通的，叫做“老黄牛”，我们要牵着他；人品和能力皆普通的，叫做“猪”，我们要赶走他；人品很差的，叫做“狗”，我们要打击他。

这个理论虽然有点滑稽和搞笑，但很能说明问题。遵从这个理论，企业考核员工的工作完成情况，首先就会从目标认同感以及个人综合技能方面多重考核，留用并提拔“马”和“牛”，裁减并贬降“猪”和“狗”。

2009年年底，我为公司里我们部门的员工制订了一套完整的考核方案，A4纸满满十几页。其实，核心或者说指导思想就是三句话：态度好的人有机会，能力强的人有平台，贡献大的人有回报。

“态度好”的人，侧重指的是“老黄牛”；“能力强”的人，侧重指的是“狗”；“贡献大”的人，侧重指的是“千里马”。企业里不可能每个人都是“千里马”，这个不可能也没必要，是不是人才关键在于管理者怎么使用。

没有谁一进入公司就能特别完美地完成工作任务，但是员工首先要把心态锤炼好，用心学习，完成本职工作。好的领导都会允许下属有犯错的时间和空间，并为下属提供成长的机会，前提是你的态度必须够好，或者说你首先是想在这个岗位上踏实肯干才行。这个过程，就需要你端正心态，规避消极的职业态度，带着感恩心去工作，怀着责任心去做事。

事实上，一套完善的考核制度是一个企业获得持久的利润、创造辉煌业绩的前提条件。这样的企业才会获得持续、稳定、健康的发展。通过对员工的考核，可以使大家充分认识到工作中的薄弱环节，提出努力的方向，激励斗志，促使员工综合素质的提高，让员工在工作中恪尽职守、敬业奉献，高效率地完成本职工作。

一流的考核制度创造一流的业绩。每一位企业的员工最关心的就是他们所获得的认可程度是否会和他们所付出的劳动等值。如果一个企业没有一个公平、公正、公开的奖惩考核制度，就会造成工作认真的员工有抱怨，工作拖沓的员工钻空子，结果会造成企业的人才流失。

马明、刘凯、张山三个人同时应聘到了一家不错的公司做销售工作。试用期到期后，公司对三个人进行考核。马明没接到什么大单，虽然有因为经济危机而导致整个行业都不景气的缘故，但是每天工作的时候，马明不不为自己业务量担心，而且工作也不积极。刘凯通过自己的努力，凭借出色的工作能力，获得了丰富的客户资源，他似乎整天都忙着和客户谈判。张山虽然客户资源不如刘凯丰富，但他平时和同事们关系处的很好，公司领导经常表扬他有很好的团队合作精神，张山认真工作的态度受到大家的一致认可，业务能力也慢慢增强，即使是最糟糕的月份也有好几笔大单进账。

因此，刘凯、张山两人如愿以偿地和公司签订了正式劳动合同，成为了公司的正式员工，而马明则被辞退。

同样的工作坏境，同样的工作平台，马明、刘凯、张山三个人的最后结局却不相同。同一种考核制度，不同的评分标准。态度好的人有机会，张山如愿的留在了公司；能力强的人有平台，贡献大的人有回报，刘凯用工作能力和业务量向公司证明了这一点，公司也因此将他留了下来。能者上、平者让、庸者下、劣者汰，一个企业为员工提供舞台就是要让员工在创造业绩的同时实现自己的人生价值。在现代的公司企业制度的背景下，每一个正规的企业都有着明确的考核办法，这是衡量一家企业是否能在竞争激烈的市场下存活的必备条件。

很多员工经常埋怨公司的福利待遇不够理想，却从来没有想过自己是否为公司创造了价值、创造了多少价值。这种不愿付出却又指望得到高回报的思想，永远不可能让你如愿以偿。在市场经济的条件下，企业作为一个以利润为目标的经济组织，任何企业的人力资源战略都必须服从于一个基本的“投资回报”的原则，也就是说，企业在考虑支付员工报酬的时候，必然要权衡员工对公司的劳动付出以及他为公司所创造的价值。从这个意义上说，任何员工想要获得更高的报酬，就必须要为企业创造更大的价值和利润，毕竟天下没有免费的午餐。

诚然，我们无需回避这样一个现实：目前国内大多数企业在人力资源的薪酬制度设计方面都存在不同程度的问题，甚至还有少数企业存有那种“既要马儿跑，又想马儿不吃草”的错误观念。但从某一个角度来说，这可能是因为你的份量还不够，或者是你的价值还没有显现出来。一旦你的价值突显出来，当你掌握了公司的客户资源或是你的位置不可取代时，老板难道还能亏待你不成？问题在于，你能否做到了这点。

一个企业只有拥有了一套完备的奖惩考核制度，才能让员工各司其力、各尽所能，激发职工的潜在能力和主观能动性。而一个员工也只有在这样的工作环境中才能以一种奋发向上的心态去完成工作，才会心甘情愿地留在公司，为公司的发展做出应有的贡献。

“态度好的人有机会，能力强的人有平台，贡献大的人有回报”，无论是对于企业还是员工来说，都是如此。

5.营造强烈的学习型企业氛围

学习是企业创造价值的动力源泉。因此，企业要营造强烈的学习氛围，不仅要使每一名员工互相学习、互相帮助，共同提高，同时也要学习公司外的先进经验和技术，从而使每位员工、整个企业永远都处于不断进步和提高的进程中，为企业的价值最大化提供技能积累。

当今社会是一个“知识爆炸”的社会，全世界在10年里所产生的新知识就是人类历史的所有知识总和，一个人的大部分知识在5年后就会过时。在今天，要想不成为时代的落伍者，要想不被竞争所淘汰，学习是我们惟一的选择。1984年，美国著名管理学家派瑞曼就说过：“到下世纪初，美国将有3\/4的工作是创造和处理知识。知识工作者意识到：持续不断地学习不仅是做好工作的先决条件，而且是一种主要的工作方式。学习不再是在教室里或者上岗前孤立的活动，人们不必撇开工作专门抽出时间来学习，相反，学习就是工作的核心，学习与效率是同义词。学习将是劳动的新形式。”

如同我们每个人的成长历程一样，企业的成长壮大也是一个不断学习的过程。企业同样需要不断地学习如何使自己生存得比别人更长久、更健康，这是企业必须面对并解决的永久问题。毋庸置疑，要保持旺盛的活力，就必须使自己每天不断地更新，而更新就需要学习并加以应用。可以说企业的每一项进步都是通过学习实现的。譬如开发一种新产品，引进一项新技术、新方法，或者改造企业的组织结构、推行新的管理制度，都需要企业更新原有知识，吸收或创造出新知识，这不都是一个个学习过程吗？《第五项修炼》

的作者彼得·圣吉曾经说过：“学习智障对孩童来说是个悲剧，但对企业来说，可能是致命的。”因此，他认为，真正有生命力的企业是那些善于学习的企业。

在21世纪，企业面临的环境呈现出三个特点：第一，变化更加剧烈，变化几乎无处不在。甚至有人预言，在这个不确定的时代，唯一确定的就是变化。第二，变化更加巨大。很多变化不仅影响的范围广、持续时间长，而且影响的深度强，例如互联网和信息、通信技术的广泛应用，必将影响到各个产业和每一个企业。英特尔公司前任总裁安迪·葛洛夫曾经说过：“以后将没有互联网企业，因为每一家企业都将是互联网企业。”第三，变化是缓慢发生的，很多企业甚至无法感知到它的来临，等到企业意识到这种变化再试图调整时，已经无力应变。如同将一只青蛙放入凉水中慢慢加热，青蛙无法感知温度的慢慢升高，等到它意识到温度已经很高时，青蛙已经变得非常虚弱，根本无力跳出。

因此，正如达尔文所说：“在剧烈变动的环境中，能够生存下来的不是最聪明的，也不是最强壮的，而是最灵活的。”任何一个企业想要在剧烈变动的市场中生存与发展，必须有能力及时察觉组织内外环境的变化，并积极做出调整，学习新的技能，采用新的经营运作模式，成为学习型企业。

那么，如何才能营造强烈的学习型企业氛围？可以通过以下四个环节来实现：

1．个体学习与创新。指的是个体在观察、思考基础上进行学习和创新。从根本上讲，只有人才能学习，离开了个体的学习，组织将无法学习。虽然个体的学习和创新并不能自然导致团体和组织的学习，但个体学习和创新却是组织学习的基础，是组织学习的“种子”。创新往往来自于某一个灵感或顿悟，但其实离不开长期的实践积累和总结思考。

2．制度化的沟通。个体创新成果必须通过一种制度化的社会传播机制，让更多的人了解、掌握、共享，才能促进组织学习。在组织内，要打破部门之间的隔阂，增加员工之间的交流，使知识能够尽快地传播和流动。为了增进员工间的沟通，进而提升学习与创新能力，有些国际知名公司在办公总部里，增设扶手电梯，要求员工尽量用扶手梯而非升降梯上下楼；有些公司则把公司资料档案集中放在走动式的橱架上，员工需要资料时，再去把资料架推到适当的地点；还有些企业则在办公室的设计上，特别增加了员工可以互相闲聊的交谊空间。类似这些作法，都不是正式的法令规定，而是在员工的工作环境上，自然地增进员工间互动与沟通的机会。

3．形成学习网络。员工在学习和运用该创新成果的基础上，应该给出更多的反馈，形成特定的学习网络（也有人称为实践小组、社团）。这时候，学习就从少数创新个体过渡到一个或更多的团体，并形成互动。

4．企业之间的沟通互动。除了企业内部的互动与沟通以外，企业之间的沟通互动也不能忽略。例如，同行业之间可以透过业务的往来或商会、公会的活动而互动。从创新学习的角度来看，除了同行业间的沟通交流外，现在流行的异业交流，也十分值得推广。

通过以上四步形成的循环过程，将促进个体产生更多的创新和反馈，从而使企业学习能够像“滚雪球”一样，越来越壮大。通过促进个体学习，进而带动团队和组织学习，企业就可以建立起灵敏的竞争情报系统，敏锐地察觉客户需求、竞争对手的变化以及技术、社会环境的发展趋势；同时，快速掌握企业内部运转状态以及各项指标的健康状况，每个个体都能理解企业的目标，并适时采取最佳的应对策略和行动，从而使企业成为学习型企业，营造出强烈的学习型企业氛围，让企业能够更有竞争力地存活和发展下去。

6.给企业文化中注入感恩元素

感恩，是一种精神、一种品质、一种境界。企业是员工自我价值实现的平台，作为企业的一员，要看到企业给我们一个良好的工作环境，给我们一个工作和学习的平台，给我们一个展示自我的天地。只有员工以感恩之心回报企业，我们的企业才能永葆青春；企业用感恩之心回报社会，我们的祖国才能繁荣昌盛。

在现实中，很多人都可以带着感恩的心去生活，却不能带着感恩的心去工作，这是一种普遍现象。不懂感恩的人每天总在抱怨工作环境不好，抱怨自己的工资不高，抱怨上级太严厉，抱怨空背一身绝技却无人欣赏。爱抱怨的人为何总说生活太累，因为他只看到了自己的付出，却对自己的所得和收获视而不见，他们不懂得知足与感恩。而懂得感恩的人即便真的非常累，也不会抱怨工作，因为他们明白，有失必有得，一想到自己得到了那么多，他们就会知足并快乐。

我们要在这个世界生存下去就意味着需要工作，生存需要付出，工作丰富了生存的内涵，工作给予了我们生存的物质条件，工作还为我们提供了展现人生价值的舞台。我们有养家糊口的责任、我们有实现自我价值的本能需要。而这些，都必须通过工作来实现，工作是解决生存问题的基本要素之一。我们工作，并不是表示因为我们有本事而能够获得工作，而是因为我们受到了企业的信任并获得了企业给我们体现回报的一个工作平台，以及给予我们能够继续生存的一份机会。工作就意味着责任，而感恩则让我们担负起这份责任。

前国足主教练米卢说：“态度决定一切。”是的，世界不会因谁而改变，需要改变的是我们面对世界的态度。工作不是单纯的谋生手段，更是我们个人生命价值的体现，而企业，正是实现我们自我价值的平台。以感恩的态度去面对企业，在工作中尽心尽力、积极进取，向着自己的目标不懈努力，在带给企业利益和效益的同时也可以大大提升我们的个人能力。当你将个人的荣辱和企业的发展融为一体，对企业的感恩成为一种习惯，对企业的忠诚成为一种责任的时候，你的工作将充满激情，事业也会更富有成就感。

众所周知，企业和员工之间是鱼水关系，企业是每个员工的经济来源。“国富乃民强，企荣方家兴”，正因如此，我们才需要对企业这个衣食父母“多念鱼水情，常怀感恩心”。企业是我们幸福生存的家园，我们每个人在为企业奉献着青春和智慧的同时，企业也在为我们提供自我发展的空间和实现自我价值的平台。在这个平台上，我们在增长着阅历、丰富着自我、实现着人生的价值；在这个平台上，我们用激情点燃理想，用薪酬支配生活。因此，我们应该感恩企业，是企业培养了我们，是企业让我们慢慢成长、成熟；我们应该感恩企业，是企业给予了我们一片展示自我的天地，是企业让我们拥有了实现自我价值的平台。

好矿工吴如便是员工学习的榜样，在他荣获“中国十大杰出矿工”时，颁奖词中这样写到：“称一个人为矿魂，这是对一个煤矿工人生命的最高褒奖。一个农民出身的矿工，在平日的岗位上，在最普通的生活中，毫无自私自利之心，满腔博大深沉之爱，不仅圆满地做好自己的分内工作和分外工作，还能自觉地把矿山安全放在高于一切的位置，身体力行，感召别人，带动集体。”

吴如的事迹给我们上了一堂生动的感恩课，吴如身上体现了感恩系列教育活动的主题：“人与人的感恩，人与企业的感恩，人与环境的感恩。”感恩要求我们进行自我修炼，自我超越，改变思维模式，对企业要学会感恩，变“独善其身”为“兼济企业”，变“只索取，不奉献”为“多奉献，少索取”。这样才能达到企业战斗力增强，从而“一致对外”，实现企业和个人的双赢。

而缺乏一颗感恩的心就必然使我们生活在阴霾中。英国作家萨克雷说：“生活就是一面镜子，你笑，它也笑；你哭，它也哭。”

你感恩生活，生活将赐予你灿烂的阳光；你不感恩，只知一味地怨天尤人，最终可能一无所有！成功时，感恩的理由固然能找到许多；失败时，不感恩的借口却只需一个。殊不知，失败或不幸时更应该感恩生活。正如在水中放进一块小小的明矾，就能沉淀所有的渣滓一样，如果在我们的心中培植一种感恩的思想，则可以沉淀诸多的浮躁、不安，消融许多的不满与不幸。

感恩能使我们浮躁的心态得以平静下来，感恩也使我们能够以另一种角度来看待身边的问题。尤其对一个以盈利为目的现代企业来说，这种感恩的心态尤其值得提倡，无论是企业家，还是普通的员工，从感恩本身而言，是一个彼此的付出与信任。

拥有一颗感恩企业的心，我们不再抱怨，不再推诿，面对困难，我们不再是独自奋斗的个体，集体的力量将使我们渡过难关，因为我们感恩、我们团结；拥有一颗感恩企业的心，我们明白小我和大我的取舍，在领导面前我们不再有对立反抗的情绪，因为我们感恩、我们理解；拥有一颗感恩企业的心，同事之间的关系会更加融洽，配合会更加默契，误会和埋怨将在理解中被淡忘，因为我们感恩、我们信任；拥有一颗感恩企业的心，我们就不会在工作中出现贪图私利、损公肥私、损人利已、消极怠工的行为，因为我们感恩、我们自律；拥有一颗感恩企业的心，浪费、奢靡现象将不再发生，“创建节约型企业”才不会成为一句空话；拥有一颗感恩企业的心，我们便拥有了企业这个大家庭，我们便成为了企业真正的主人。

我们将与企业荣辱与共、兴衰同在。

愿我们常怀一颗感恩的心，紧紧团结在一起，为我们自己和企业的美好明天而奋斗吧！

7.领导要严格自律，以身作则

领导对于企业而言是至关重要的。如果一个领导不能做到自律和以身作则，他就无法在工作中做好自我管理工作，也将无法管理好员工的工作。只有不断地反省自己，高标准要求自己的领导才能树立起被别人尊重的自我形象，并以其征服手下所有的员工。

“一头绵羊带领一群狮子，敌不过一头狮子带领的一群绵羊”，这句话充分说明了领导者对于公司的重要性。自古以来，中国在要求领导以身作则方面，留下了许多耐人寻味的东西，如成语“上行下效”，俗语“上梁不正下梁歪”，“喊破嗓子，不如做个样子”，等等。因此，作为公司的领导，要千万记住，自己的一言一行都是员工学习和仿效的对象，如果自己勤奋，公司的学习氛围就会浓厚；如果自己工作努力，公司的工作就会顺利推进。相反，如果自己缺乏活力，公司就有可能一潭死水；如果自己缺乏创新，公司就有可能停滞不前。

如果一个领导不能自律，他就无法在工作中做好自我管理工作，也将无法管理好员工的工作。

1963年，玫琳·凯以具有25年销售经验的资格退休。就在这一年，她自立门户办起了玫琳·凯化妆品公司。公司开始只有9名雇员，目前却已是全美500大企业之一，在全球30多个国家和地区设有分公司。玫琳·凯脸部护肤品及彩妆品是全美连续6年销量第一的品牌，玫琳·凯也因此成为享誉全球的商界风云人物，《财富》杂志数次将玫琳·凯化妆品公司列为美国最适宜妇女工作的十家公司之一，并成为该杂志“全美100家最值得员工工作的公司”中榜上有名的唯一一家化妆品公司。

玫琳·凯化妆品公司之所以能够取得如此巨大的成功，与玫琳·凯的领导方法与管理艺术是分不开的。要说玫琳·凯的领导方法与管理艺术，非常简单，就是“领导以身作则”。据说，在玫琳·凯公司，任何领导人的办公室都不悬挂表示头衔的牌子，员工对所有领导人都直呼其名而不称呼职务。这不仅是为了表示彼此的尊重和亲密，也表示所有领导都只是公司普通的一员，都必须为公司努力工作。玫琳·凯有一个习惯，就是工作从不过夜，时间再晚，也必须把当天的工作做完。在她的带领下，公司的员工都养成了当天的事情当天完成的好习惯，不仅工作效率大大提高，公司的效益也大幅上涨，公司成为世界知名品牌就是顺理成章的事情了。

可见，领导对于企业而言是至关重要的。因此，作为领导，一定要自律，要以身作则，应明确肩上担负的责任，用心谋事、用心干事、身先士卒、不计辛苦。有这样的领导在前方引路，员工也会与领导同甘共苦、同舟共济的。《论语》中说：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”

清朝道光年间，为了抵抗外国列强的侵略，陈化成七十多岁了，仍旧接受了道光帝的使命，率领军队驻扎在宝山。一天夜里，忽然刮起了狂风，暴雨倾盆而下，致使驻地附近的水塘迅速涨溢，大水随之向营区蔓延开来。随从的将士请陈化成把帅帐移到高处，以免大水进入影响休息。陈化成说：“我的大帐是士兵们的向导，一旦移动了，士兵们不明所以，必然会使军心动摇，影响士气。

况且士兵们都睡在泥水中，我却一个人高高在上，这怎么行！”他坚决不准移动帅帐。七十多岁的陈化成坚持在水中处理各种军事事务，这件事感动了所有的士兵，士兵的士气大增，作战英勇无比。

领导必须相信“管人先管己”之道，也必须成为他自己期望别人所能做到的领导。领导成为楷模是一项与生俱来的职责，而不是一门选修课。作为一名领导，所要承担的后果之一便是无论做什么，都将被员工观察和模仿。

领导的个性通常会成为整个组织的烙印。工作努力的领导通常也会有努力工作的员工；追求投入的领导所培养出来的管理人员，也往往喜欢从他手下的员工那里寻求投入；热衷于学习的领导通常会将这种信念和行为灌输给其下属，使强烈的学习氛围在整个公司范围内风行开来。

员工服从领导的指导，其理由不外乎下列两点：一是因管理者地位既高，权力又大，不服从易遭受制裁；二是因管理者对事情的想法、看法、知识、经验较自己更胜一筹。这两个条件无论缺少哪一个，领导都会在开展工作时遇到难以想象的阻力，其中的第二点尤为重要。因此，作为一个领导应当时刻不忘如此地反省自己：

“我的各方面能力是不是都比员工强？想法、看法以及做法是否比他们优秀？我应当怎样做才能更出色？”

“在要求员工做一些事情之前，我是否应先负起责任，做好领导工作呢？”

“我要求别人做到的，自己有没有做到？”

只有不断反省自己，高标准要求自己，领导才能树立起被别人尊重的自我形象，并以其征服手下所有的员工，使他们产生尊敬、信赖、服从的信念，从而推动工作的进展。当一名领导拥有自律、以身作则的品质时，员工、顾客和投资者都会对企业充满信心。

8.用薪+用心=留住优秀的人才

任何企业都知道“千里马”难寻，但即便有了“千里马”，如果没有“贵人”的慧眼识才，再有才的人也有被埋没的可能。所以，如何留住“千里马”，日渐成为一门新的学问。而学会“用薪+用心”，则是企业留住优秀人才的良方。

马斯洛需求层次理论，亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。按照马斯洛的需求层次理论，人有生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五种层次。因此，企业想要留住优秀人才就既要满足其最基本的生理需求，即“薪”，又要满足其自我实现需求，即“心”。

我们时常听闻国外员工集体罢工事件，罢工的原因无非是要争取更好的薪酬环境。近年来，基于劳动者对薪酬环境越来越高的要求，国内企业也开始越来越重视薪酬环境的建设。尤其是在民营企业，薪酬几乎成为员工考虑留与走的重要因素，薪酬制定在很大程度上决定着能否留住优秀人才。

对于企业能否留住优秀人才来说，具有竞争力的薪酬是一个无法回避的问题，这就如同高楼大厦的根基。若是缺失这个根基的稳固性，那其他的诸多留才策略只能是可望而不可及。曾经有一家咨询公司对中国不同行业做了一份调查，研究表明，薪金仍然是留住人才的第一要素。给人才具有竞争力的薪酬，从某种意义上讲，既是人才满足基本物质需求的需要，同时也是对人才价值在物质层面的认可，无形之中将会增强人才的荣誉感和组织归属感。

恰当的薪酬福利是保留员工的最基本因素。企业在设计薪酬福利体系时，要考虑如何通过薪酬管理体系来支撑企业自身竞争战略的实现，要通过薪酬激励，将员工的努力和行为集中到帮助企业提升市场竞争力上去，使员工和企业确立共同的价值观和行为准则。

在确立了薪酬战略以后，必须将薪酬战略转化为具体的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善战略性薪酬体系的设计，从而有效引导员工的态度和行为。

此外，在“薪”的基础上，企业还要用“心”来留住优秀的人才。

美国密歇根州立大学的心理学教授弗雷德里克·摩根来博士认为，办公室气氛、工作中的人际关系、上下级关系等“软”环境比起“硬”性工作环境来说，对员工的满意程度影响更大。很多调查也显示：与同事共同工作的频率、职场友谊，以及在工作中获得的情感支持，才是预测员工工作满意度的有效指标。可见，那些以为只要付钱，就可以任意对员工颐指气使的老板或经理人，才是让员工心凉并决定离开的原因之一。

祁东煤矿是一家很普通的企业，论薪水，它不比其他企业高到哪里去，论劳动强度和生产环境，它也不比其他企业更优越，但它在意的是职工拿到薪水后，还能去浴池里泡个热水澡，到图书室里享受书香的熏陶，在俱乐部里散散心，在“群贤屋”里为企业发展献计献策。对职工细致入微的关心，提升了职工工作生活的幸福感和对企业的满意度。全体职工的共同努力，使这家高瓦斯、高水压的高风险煤矿，成了安全生产的典范，成了连创佳绩的优秀企业。

祁东煤矿陈经理在接受媒体采访时说：“目前企业的良好氛围让我想起一位经济学家对“企”字的解释。他说，‘人’在为‘企’，‘人’去则‘企’止。职工是企业最宝贵的财富，拿职工当亲人，处处为职工着想，于细微处花心血，职工才能把企业当成家，企业才会成为职工共创共享的和谐家园。”

诚然，在市场经济中，调节人力资源市场的核心杠杆是收入，有的老板认为：给职工加薪，有了高薪还怕留不住人？这种观念忽略了人的心理需求的另一面。生理和安全是低层次的，是生存的基本需求，而尊重和自我实现则是高层次的。因此企业在“薪”的基础上还需用“心”来留住优秀的人才。

在以劳动密集为主要特征的一些行业中，收入确实是从业者最关心的问题之一。不断增加员工，尤其是一线员工的劳动报酬，实现体面劳动，让员工更有尊严，需要企业和社会的共同努力。但也应该看到，收入并不是员工需求的全部，他们在归属感、自尊心和自我实现感方面的需求，仅靠提高工资待遇是无法满足的。

此时，提升管理者的管理技巧就显得尤为重要了，例如与员工交流沟通时采取积极正面的指导性反馈，就能让工作事半功倍，拉近员工与组织的关系。也可以说积极的反馈是一种激励方式，它强调的是一种正面的表扬，主要用来肯定员工的行为价值，多用描述性的语言。企业的管理者在反馈的过程中要充分展现真心，要及时也要经常，这样可以有效化解员工和企业之间的隔阂，让员工更能了解到企业的情况，理解企业的决定，并真正融入到企业中去。

“企”要“人”在，靠“薪”更靠“心”。健全企业社团和各种切合实际的员工自我教育机制，以真诚的关心激发员工的上进心和事业心，员工才会觉得工作有劲头、人生有奔头。因此，企业想留住优秀的人才，就要用薪+用心，将以人为本的理念当作企业兴盛的催化剂、凝聚人心的粘合剂，不断创新企业文化，只有这样，员工的劳动才不再只是谋生的手段，企业才能永续发展、长盛不衰。...

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