以关爱和诚实之心待人。这里所说的关爱之心，又可称做“利他”之心。也就是说，不只是考虑自身的利益，也要考虑对方的利益，必要时，即使牺牲自我，也要为对方尽力。我认为即使在商业世界中，具备这种美好的心灵也是最重要的。

——稻盛和夫

1．企业经营者应该精通哲学

在当今的商业社会中，为什么一些企业能够快速发展，一些企业却走向穷途末路?根本原因在于企业的发展是否有正确的经营哲学作为指导。

何为哲学?哲学是系统的世界观，是指导人类客观实践的方法论。何为经营哲学?企业的经营思想就是企业的经营哲学即企业在经营活动中对发生的各种关系的认识和态度的总和，是企业从事生产经营活动的基本指导思想，它是由一系列的观念组成的。

企业为什么需要经营哲学作为指导呢?稻盛和夫就曾以日本在第二次世界大战后的社会情况，说明了社会中如果没有一个正确的哲学观念来作为判断与发展的标准就会出现的不良现象。

第二次世界大战后，努力创造财富的日本社会虽然创造了物质上的富裕，但许多企业却在经济高速增长的大社会背景下无视国民生活和生态环境，只图一己之利，从而使社会出现了巨大的扭曲。他们一味追求自身利益的社会风气愈演愈烈，在没有得到遏制的同时，国民对于“富裕”的渴望被无限制地放大。

人们只顾一味地追求自身的财富，以至于一种逐利享乐的空虚心态在企业经营者和普通国民中逐渐蔓延开来，形成了“泡沫经济”。

稻盛和夫将这些归结为资本主义失控而深陷泥潭的表现，他认为，社会前进的初衷不是也不应该以人类的欲望作为发展的原动力。企业也是一样，企业的发展应该走正确的为人之道，光明正大地追求利润，其最终目的是为社会、人民作出贡献。

人类的实践活动如果没有系统的世界观作为指导是不行的，会导致社会发展不平衡，所以经营哲学在企业中的确立也是非常重要的。假设企业没有一种正确的经营哲学来作为企业发展的指导，企业的目的就会是片面的追求利润的增长，这样最终会导致企业出现采取不正当的手段追逐利益的现象。

如果企业自私地只图利益，最终只会在追求利益的道路上越走越偏，直至走向灭亡。所以，企业的发展需要有正确的经营哲学作为企业生产活动的指导。只有在正确的经营思想的指导下，企业才可能走上光明大道，并长久地发展下去。

海尔，作为亚洲品牌500强唯一进入前十名的中国品牌。它是从一个“废墟”上发展起来的民族企业，一个属于中国人的自主品牌，仅用了短短20年的时间，即从强手如林的竞争环境中脱颖而出，率先实现了中国企业进军世界级品牌的梦想—海尔用自身的发展历程，描述了一个中国品牌在20年间被国际市场认可的神话。

1984年，海尔公司销售收入只有348万元，资不抵债147万元，海尔从几百个人的街道小工厂开始，现在收入达到了数百亿元，是1984年的万余倍。海尔的成功见证了中国品牌的成长历程。

“海尔在不到20多年的时间里，能够比较健康、快速的发展，主要靠的是创新精神。海尔价值观的核心就是创新，世界名牌就是我们的目标。”海尔首席执行官张瑞敏如是说。

回顾海尔的品牌发展历程，从1984年到1991年是其第一阶段。海尔当时的主打产品是冰箱，海尔希望通过冰箱这个载体，不仅做冰箱，而是做海尔这个品牌，在这个环节中，海尔紧紧抓住质量与服务来满足消费者的需求。在这个阶段里，有一个广为人知的故事，就是1985年的“砸冰箱”事件，在张瑞敏的带领下，海尔一共砸了76台质量不合格的冰箱，在许多海尔人看来，那锤子不仅砸在冰箱上，更砸在了海尔人心里。

第二个阶段从1992年到1998年，是海尔多元化战略阶段，主要走的是兼并重组的道路，海尔先后以“吃休克鱼”为理论根据，兼并了18家亏损企业，这其中海尔主要投入的是企业文化。在这个阶段中，海尔走的不是“东方不亮西方亮”的路子，而是要求“东方亮了再亮西方”，将一个行业做深、做透，再去做另一个行业，要体现一个企业规模的竞争力，给用户提供一系列家电完整的解决方案。

而这之后至今的第三阶段，海尔全面进入国际化战略阶段。海尔希望将自己的竞争力、整合资源的能力扩展到全球各地，从企业的国际化转变成为一个国际化的企业。

海尔创立国际品牌之路，总的原则是先有市场，后有工厂，先播种，再扎根方能开花结果。海尔在海外市场大多先以缝隙产品进入，在取得当地大连锁的认可后，就可以得到很多订单，通过订单可以实现制作、销售、设计三位一体，从而从单纯产品输出过渡到品牌输出。

张瑞敏认为，品牌的建设发展离不开企业文化，海尔的基因是创新，要把创新基因植入到每一个人身上。海尔文化最外层是物质文化，再往里是制度文化，最核心的是价值观，海尔的价值观是创新，但如何创新，就要形成一个氛围，使每个人具有这种文化。

兼并青岛红星电器和安徽黄山电视机厂之后，海尔是用海尔的文化和海尔的管理模式把这两个企业盘活，进入了哈佛大学的MBA教学案例当中，这是第一家被写入哈佛大学企业案例的中国企业。

漫画是海尔企业文化表达的一个方式，企业文化有一些理念比较抽象，有的员工用他自己的理解画一幅漫画，在海尔画了很多，有的理念几个人来画，画得最好的、表达最清楚的拿出来大家共享。

发展一批跨国大企业、大集团，打造一批世界级的品牌，是这个时代的需要，是振兴民族经济的需要，也是增强核心竞争力、国际竞争力的迫切要求。海尔的实践证明，创造世界品牌并非遥不可及。正如海尔曾经和仍然面临许多强劲对手一样，只要我们坚持自己的经营哲学、不断创新，就一定会实现创造世界名牌的目标。

稻盛和夫说：“我不应该让利益蒙蔽我的眼睛，不可以完全屈服于‘利’，做出为求利润而不择手段的事情。我必须端正行为。所有的利润都应该是血汗换来的，再把利润投入在品质改良上以满足客户的需求。”

稻盛和夫认为，经营企业要有原则。原则不是公司的利益或面子，而是对社会或人类是否有益的东西。所以他将是否能给消费者提供优质的产品和服务看作企业经营的根本和企业经营的原则。

一个企业的经营哲学，就是映照出经营者思想的镜子。企业需要指导经营哲学，正确的经营哲学能让企业取得事业上更大的成功，正确的经营哲学更是将企业长期持续发展下去的有力保障。

2．经营企业就是经营人心

当有人问稻盛和夫为何能将企业管理如此之好，稻盛和夫先生则说：“我到现在所做的经营，是以心为本的经营。换句话说，我的经营就是围绕着怎样在企业内建立一种牢固的、相互信任的人与人之间的关系这么一个中心点进行的。”即怎样与同事友好相处，怎样建立一个紧密合作的团队。他采用明确的员工认可的奋斗目标来凝聚大家，激发大家共同关注企业的发展。此外，还将员工的利益和企业的目标统一起来；建立一个坚强有力、办事公平的领导集体。

“以心为本”具体现在对待员工的仁爱之心，对待合作伙伴的利他之心，对待社会的回报之心。稻盛和夫先生将此融入企业管理之中。建立起企业与员工、企业与社会的相互关系，形成具有稻盛和夫特色的经营哲学。

身为公司高管，稻盛和夫尽力抑制自私的本能，有意摒弃私利，甚至愿意为了公司和赢得员工的爱，甘愿以生命作为赌注。稻盛和夫先生说：“虽然人心脆弱不定，但是人心之间的联结却是所有已知现象中最为强韧的。”因此，他要做到信赖自己的员工，更要予以尊敬，并不时赞赏他们、鼓励他们，给他们一种亲切感，从而他们会更加努力工作，公司内部关系也会变得和谐。

“管理就是要重纪律，也不要忘了奖赏。员工如果从主管严峻的外表下感受到一颗温暖的心，一定会愿意追随。”稻盛和夫先生认为，要在企业内建立人们精神上的相互信任，心心相印，建立命运共同体。要使大家的命运紧密相连于一个核心。他经常让员工以小组为单位，一起阅读、学习，他还常常教导员工要“变成相互信任的同志”，要“能和他人同甘共苦”等。他以其独到的方式感染每一个人，使其愿意为公司付出辛劳，从而也在此产生一种相互信任的感情。

对企业来说，“人”是企业最重要，最核心的“部件”，提升企业中员工的素质是很有必要的。

松下幸之助曾经说过：事业的成功，首先在人和。在管理实践中，松下十分重视“人和”，以此来调适和化解内部矛盾，使企业员工在共同价值观念和共同的企业目标基础上，形成相依相存、和谐融合的氛围，产生出对企业的巨大向心力和认同感。

松下公司的电器产品在世界市场上早就闻名遐迩，被企业界誉为“经营之神”的公司创始人松下幸之助，也因畅销书《松下的秘密》而名扬全球，倍受崇拜。现在，松下电器公司已被列入世界50家最大公司的排名之中。1990年由日本1500多名专家组织评选的该年度日本“综合经营管理最佳”的15个公司，其中松下电器公司名列榜首。

松下电器公司获得成功的—个重要因素是“精神价值观”在起作用。松下幸之助规定公司的活动原则是：“认清实业家的责任，鼓励进步，促进全社会的福利，致力于世界文化的繁荣发展。”松下先生给全体员工规定的经营信条是；“进步和发展只能通过公司每个人的共同努力和协力合作才能实现。”进而，松下幸之助还提出了“产业报国、光明正大，友善一致，奋斗向上、礼节谦让、顺应同化、感激报恩”等七方而内容构成的“松下精神”。

在日常管理活动中，公司非常重视对广大员工进行“松下精神”的宣传教育。每天上午八时，松下公司遍布各地的87000多名职工都在背诵企业的信条，放声高唱《松下之歌》松下电器公司是日本第一家有精神价值观和公司之歌的企业。在解释“松下精神”时，松下幸之助有一句名言，如果你犯了一个诚实的错误，公司是会宽恕你的，把它作为一笔学费；而你背离了公司的价值规范，就会受到严厉的批评，直至解雇，正是这种精神价值观的作用，使得松下公司这样一十机构繁杂、人员众多的企业产生了强劲的内聚力和向心力。

与此同时，松下电器公司建立的“提案奖金制度”也是很有特色的。公司不仅积极鼓励职工随时向公司提建议，而由职工选举成立了一个推动提供建议的委员会。在公司职员中广为号召．收到了良好的效果。仅1985年1月到10月，公司下属的技术茨厂虽只有1500名职工，提案却多达7万5千多个，平均每人50多个。1986年，全公司职工一共提出了663475个提案建议，其中被采纳的多达61299个，约占全部提案的10%。公司对每一项提案都予以认真的对待，及时、全面、公正地组织专家进行评审，观其价值大小，可行性与否，给予不同形式的奖励。即使有些提案不被采纳，公司仍然要给以适当的奖赏。仅1986年一个，松下电器公司用于奖励职员提案的奖金就高达30多万美元。正如松下电器公司劳工关系处处长阿苏津所说：“即使我们不公开提倡，各类提案仍会源源而来，我们的职工随时随地在家里、在火车上，甚至在厕所里都在思索提案。”

松下幸之肋经过常年观察研究后发现：按时计酬的职员仅能发挥工作效能的20%～30%，而如果受到充分激励则可发挥80~90%。于是松下先生十分强调“人情味”管理，学会合理的“感情投资”和“感情激励”，即拍肩膀、送红包、请吃饭。

值得一提的是他们的“送红包”。当你完成一项重大技术革新，当你的一条建议为企业带来重大效益的时候，管理者会不惜代价地重赏你。他们习惯于用信封装上钱款，个别而不是当众送给你。对员工来说，这样做可以避免别人，尤其是一些“多事之徒”不必要的斤斤计较，减少因奖金多寡而滋事的可能。

至于逢年过节，或是厂庆，或是职工婚嫁，厂长经理们都会慷慨解囊，请员工赴宴或上门贺喜、慰问。在餐桌上，上级和下属可尽情唠家常，谈时事，提建议，气氛和睦融洽，它的效果远比站在讲台上向员工发号施令好得多。

为了消除内耗，减轻员工的精神压力，松下公司公共关系部还专门开辟了一间“出气室”。里面摆着公司大大小小行政人员与管理人员的橡皮塑像，旁边还放上几根木棒，铁棍。假如哪位职工对自己某位主管不满，心有怨气，你可以随时来到这里，对着他的塑像拳脚相加棒打一顿，以解心中积郁的闷气。过后，有关人员还会找你谈心聊天，沟通思想，给你解惑指南。久而久之，在松下公司就形成下上下一心、和谐相容的“家庭式”氛围。

古人说：“欲谋胜败，先谋人和。”好的工作氛围能提升员工的工作效率。相反，坏的工作氛围会扼杀员工的工作热情、积极性和创造力。管理者应充分认识到工作氛围的重要性，尽可能营造出员工乐于接受、利于团队发展的工作氛围。

营造工作氛围最好从企业文化出发，从企业文化建设着手，激发员工的工作激情，营造相互帮助、相互理解、相互激励、相互关心的工作氛围，从而稳定员工工作情绪，形成共同的价值观，进而产生合力，达成组织目标。

创建和谐的工作氛围，并不是呆板地整齐划一，而是利用大多数成员的方式将大家最大限度地统一起来。如果不能学会采用下属的方式，哪怕只有一个下属，也难以建立和谐的关系。只有用成员最常用的方式，团队成员才乐于接受，从而保证团队和谐。

管理者需要注意的是，不能因为强调严格管理而排斥员工个性，不能因为强调集体利益而忽视员工的正当权益。要把尊重个性、维护权益、促进员工全面发展作为领导的新理念、育人的新追求。要营造包容个性、和谐发展的生动局面。这样，员工的创造智慧就会竞相迸发，团队的生机活力就能充分展现。

3．全员参与的“阿米巴经营”

稻盛和夫先生认为必须建立正确的经营哲学，并让全体员工都拥有这种哲学，同时还必须建立能够准确、及时地掌握基层组织经营状况的管理会计制度。因此，他在进行技术开发、产品开发和营销活动的同时，不遗余力地确立经营哲学和管理会计制度。

随着事业的快速发展、规模的不断壮大，稻盛和夫先生渴望找到一批能够和自己一起同甘共苦、共同分担经营重任的经营伙伴。于是，他将公司分成若干个“阿米巴”小集体，从公司内部选拔“阿米巴”领导，并委以经营重任，从而培育出众多具有经营意识的领导，即合作伙伴。

“阿米巴经营”就是以各个阿米巴的领导为核心，让其自行制定各自的计划，并依靠全体成员的智慧和努力来完成目标。通过这种做法，让第一线的每一位员工都能成为主角，主动参与经营，进而实现全员参与经营。

作为领导者，你必须让员工安排自己的计划，不要任何事情都由你过问，让每一个员工都能主动参与经营，重要的是弄清员工获得什么结果与如何去获取结果的区别。更重要的是，同时应给予员工足够的自由空间，让他们自我决定怎样最好地实现你所要求他们达到的结果，使每一个员工都成为主角。当然你不可能完全将员工“做什么”和“怎么做”分离开来。员工在某种程度上也要参与决定达到什么样的目标，尽管最终承担责任的还是领导者。在决定员工的目标时，你也不可能毫不考虑员工怎样去处理这一问题。但作为领导者，你不要过多干涉员工去做自己的工作，放手让他们去做。只有在一个目标明确，又有充分自由空间去实现目标的环境下，员工才有可能最大限度地发挥自己的才智。如果你规定了他们的工作目标，又为他们划定了许多做事的条条框框，那他们当然就失去了行为的主观能动性。所以培养员工主动参与经营的意识，发挥员工的智慧是大有必要的。

在阿尔弗雷德·斯隆任通用汽车副总裁期间。通用总裁杜兰特经营管理不善，使公司汽车销售量大幅度下降，公司危机重重，难以维持，杜兰特因此引咎辞去总裁职务。作为副总裁的斯隆虽然几次指出公司管理体制上存在问题，但杜兰特未予以采纳。杜兰特下台以后，在通用汽车公司拥有最大股份的杜邦家族接管公司，并任杜邦为总裁。由于杜邦对汽车是外行，因此他完全依靠斯隆。斯隆对公司采取了一系列整改措施。

斯隆分析了公司存在的弊端，指出公司的权力过分地集中，领导层的官僚主义是造成各部门失控局面的主要原因。于是他以组织管理和分散经营二者之间的协调为基础，把两者的优点结合起来。根据这一样主导思想，斯隆提出了公司组织机构的改革计划，从而第一次提出了事业部制的概念。

斯隆提出的这一系列方案，赢得了公司董事会的一致支持。于是，斯隆的计划开始付诸实施。

通用汽车公司在以后几十年的经营实践中，证明了斯隆的改组计划是完全成功的。正是凭借这套体制，获得了较快的发展。

根据斯隆的“分散经营、协调管理”这—原则，在经济繁荣发展时，公司和事业部的分散经营要多一些；在经济危机、市场萧条时期，公司的集中管理就要多—些。一些企业界人士认为，这是通用公司不断发展壮大的主要原因之一。

斯隆在通用汽车建立了一个多部门的结构，这是他的又—个创造。他把最强的汽车制造单位分成几个部门，几个部门间可互相竞争，又使产品档次多样化，这在当时是比较先进的一种方法。

通用汽车基本上有五种不同的档次，这些不同档次的汽车有不同的生产部门，每个生产部门又有各自的主管人员，每个部门既有合作又有竞争。有些产品的零件几个部门是可以共同生产的，但各部门的档次、牌号不同，在式样和价格上各部门之间却要相互竞争。各部门的管理者论功行赏，失败者则自动下台。正是斯隆卓越的领导才能，使通用汽车公司充满了生机和活力。斯隆成功的手段就是分权制。一位大包大揽的主管是不可能把所有事情都处理得十全十美的。在瞬息万变的商场上，管理者的判断往往会决定一个企业的成败。建立分权机制，在于有利企业灵活机动地处理问题，变一人独断为大家共同决定，这就大大地减少了判断错误带来的风险。

在现实生活中，领导者并非总是处在作出决定的最恰当的地位。当他们做出决定时，必须充分依靠员工提供的信息和建议。所以，更为切实的做法是，尊重员工，让员工做出某些决定，让员工承受一些责任。

当然，作为领导者，尊重员工时，也应划清界限，因为有些决定是无法作出的。比如，只应允许他们作出一些在他们责任范围内的决定，而不能作出那些影响其他部门的决定。他们可以在公司的经费计划内决定如何最大限度地安排自己的工作，如何进行培训等，但他们无权决定公司的某些制度与办公设备应如何处置等问题。

尊重员工，也是对员工的一种挑战。他们必须对自己的决定负责，而提供建议与作出决定两者是有区别的。有时，你也许只需向员工提供有关资料和信息，然后由他们作出最终的决定，如果你将此视为向员工提供帮助，这是十分正确的。当员工碰到困难时，向他们提出建议和解决办法是可行的，是否会被他们接受又完全取决于他们自己。如果你的建议带有强制性，这一决定似乎就是你作出的了，只不过你巧妙地转移了自己的责任。因此不要鼓励员工遇到事就找你。否则，你将背上过重的提出建议、作出决定的包袱，而成为过时的“万能”领导者。当员工带着问题走到你身边时，不能一开口就作出决定，因为有时只有员工才能做出决定，尤其是那些在他们工作范围之内的决定。

如果你要检验员工是否表里如一，最好是离开一段时间，让他们自行其事。很多人也许都有这种体验，当你离开之后，他会轻松地嘘一口气，并开始真正感到自由，庆幸自己终于可以干自己感兴趣的工作了。

很多人与上司相处时，总会感到紧张不安。他们总想让上司高兴却不知怎样去做。同样，当上司离开时，他们反倒能全身心地投入到工作之中，并能从中自娱自乐。没有领导者在场，他们却能更好地作出决定。

作为领导者，你可以离开员工一段时间，尽量给他们留一些自我发展的空间。这样当你回来时，你会吃惊地发现员工在你不在的时候取得了多么令人满意的成绩。离开员工是检验领导者是否成功的最好方式。如果你已经能够培养员工按照你所构想的方式去做，如果你让他们真正承担起自己的责任，如果你能让他们自行其事，那么，当你离开的时候，所有的一切可以照样圆满地成功完成。

作为领导者，你只需为员工指引方向，而且这一方向不应在三个星期或三个月内就做出改变。即使出现一些问题，你的员工也应该像你一样妥善地处理。当然，如果是一个十分重大的问题，那他们不可能自行其事，必须报告于你。

当你离开时，员工们也许有些不太习惯，或许有些想念你。当你回到他们身边，他们会集中精神向你展示自己所实现的东西。因此你的回归，又变成了他们表现自己及证明你的权威的机会。

让员工主动参与经营，其前提是你必须充分相信和认可他们。你给予他们的自由空间越大，他们做的事情就越成功。当你真诚地信任员工时，如果他们对你安排的某一工作确实无法胜任，他们会主动说出并要求另换一个更合适的人选，这实际上是对你的一种负责，这比勉强答应，但最后将事情弄得一团的员工更加诚实而有责任感。

4．“简单”是经营的基本原则

稻盛和夫先生说：“人往往把事物想的太复杂，但事物的本质往往很单纯。乍看之下以为很复杂的，其实构成要素可能很简单。比方说，人类的基因是由三十亿个碱基对排列而成，数目之庞大令人无法想象，然而其组成元素却只有四个代表文字而已。”稻盛和夫先生总结说，真理的布是由一根线绳编织出来的，把各种食物的现象单纯化，会越来越接近其原始的面貌，也就是接近真理。这可以当作是人生法则，亦符合经商之道。

稻盛和夫先生认为：所谓科学技术、研究开发，就是做实验，观察实验中发生的现象，从中抓住真理。但是，在做实验时，会有各种各样复杂的现象产生。如果复杂现象再复杂理解，那就是一段乱麻，什么也弄不清。必须把复杂现象简单化，也就是说，尽管看起来很复杂，但是必须看到产生复杂现象的根源，即复杂现象背后单纯的本质。

真正头脑聪明的人，恰恰是那些能把复杂的事物作简单说明的人。对复杂事情作复杂说明的人，他自己就不理解事情的本质。

在这一点上，杰克·韦尔奇的“打破管理界限”就给“简化管理”做出了榜样。当他接任GE公司总裁时，GE已经染上了许多大公司都具有的“恐龙症”——组织臃肿、部门林立、等级森严、反应迟缓、行动不力。GE当时的组织是按部门划分的，但每个部门的领导并没有什么实权，他们所负责的工作不过是像漏斗一样传递信息。GE的这种横向交流的等级界限严重降低了公司的决策效率。

鉴于GE的这种组织结构，韦尔奇开始了他的变革：打破管理的界限，构建无界限的组织，解决公司规模和效率的矛盾，使之既具有大型企业的庞大力量与资源，同时又具有小型公司的效率、灵活性和自信，保持初创企业的灵敏。

韦尔奇专门为GE设计了一种“无界限”的组织模式，他要借此达成如下几个目的：第一，信息传递更畅通。消除官僚式的推诿和空谈，使经理与员工互相认识、互相了解，人们既可以畅所欲言，也可以静心聆听。他认为，员工间不分彼此应成为GE唯一的管理规则。第二，行动上更加迅速。速度“是竞争力不可分割的组成部分”，在市场竞争中如果缺乏速度就要付出代价。第三，减少管理结构中的层次，减少信息损耗。第四，杜绝时间浪费，摒弃繁琐的公文以及过程，不把时间浪费在无止境的审阅、批示、党派关系和文字游戏上，所有人员可以自由地将他们的精力和注意力投向市场，而不是用于互相扯皮上。

除此以外，韦尔奇还大量裁减员工，所有不称职的员工不论职位高低一律走人。这就让其他留下来的员工诚惶诚恐，拼命工作。在大量裁减冗员的同时他还大力压缩管理层次，强制性要求在全公司任何地方从一线员工到总裁之间不得超过5个层次，使原来高耸的宝塔形结构一下子变成了低平而坚实的扁平化结构。

韦尔奇理想的组织是一种“无界限组织”，就是要创造一个员工们能够自由发挥的环境，发掘每个员工的最大潜能，所有的员工都可以参与决策，并充分地获得决策所需的重要信息。员工不再被告诉该做什么，也不再只做上司分配的工作，而是被赋予了充分自主的权力并且承担责任，去做应该做的事情。

韦尔奇还鼓励、发动全体员工动脑筋、想办法、提建议，改进工作，提高效率，推行“群策群力”的活动。其中最常见的模式被称为“施政会议”——公司执行部门从不同层次、不同岗位上抽出几十人或上百人，到宾馆参加为期3天的会议。前两天与会员工被分为五六个小组，讨论工作中存在的问题并制定解决方案，第三天各小组向大会报告其讨论结果与建议，部门负责人要当众回答问题。这样一来，从公司的各个企业、各个层次挑选出来的员工代表济济一堂，可以畅所欲言地发泄他们的不满，提出各种建议和意见，清除一个又一个不具有生产能力的工作程序。这一模式很好地实现了员工参与管理，大大提高了员工的工作热情，同时也带来了明显的经济效益。现在，“群策群力”讨论会已成为GE公司的一种日常性活动，参与人员也从员工扩大到顾客、用户和供应商。

韦尔奇的这种“无界限组织”改革使CE成为了一个开放的、自由的、不拘泥于陈规的公司。也使员工能够迅速且容易地调换工作岗位，能够尽可能快地、有效率地与外部接触，并鼓励他们参与、合作，打破了过去公司中那种封闭、老死不相往来的状况。

打破管理的界限，就是要拆毁企业中所有阻碍沟通的“高墙”。韦尔奇对此做了一个形象的比喻：“一栋建筑物有墙壁和地板。墙壁分开了职务，地板则区分了层级，而我要将所有的人全都聚在一个打通的大房间里。”正是通过这种“打破管理界限”的领导，使GE焕发了青春，焕发了生机，变得更加灵活，也更具有竞争力。

企业没必要设置诸多界限将员工、任务、技术等等分割开来，恰恰相反，管理者应该将精力集中于如何清除这些界限，以尽快地将信息、人才、奖励及行动落实到最需要的地方。“无界限”实质上就是以柔性组织结构模式替代刚性模式，以可持续变化的结构代替相对固定的组织结构，使企业具有可渗透性和灵活性的边界，以在市场经济中体现更多的竞争力。而能否建立‘‘无界限”的组织则是对管理者统筹能力的一个严峻考验。

人们常常把简单思维理解为幼稚的、简陋的、不动脑子的思维方式。实际上，简单思维并不是低级的思维方式，它能帮助人们在观察问题和解决问题时，化繁为简。这种思维方式有着特殊的思维功效，能够帮助人们提高思维效率。

工作中的许多问题都是如此，看似很复杂，实际上可以用很简单的方法将其解决，关键就是要跳出复杂的思维陷阱。如果不能摆脱种种思维的束缚，是很难找到简单的方法的。作为企业家，更应该学会简单思维。管理大师德鲁克说：“管理的目的是为了少管理。”一个卓有成效的管理者最重要的能力就是让管理过程化繁为简，在繁杂中去芜存精，找到解决事情的最佳方案。

优秀的企业都懂得摒弃复杂烦琐的东西，依靠最简单、平常的东西来解决问题。一个简单的问题，不能人为地把它复杂化；一个复杂的问题，更要将之简单化。简单化的信息传递得更快，简单化的组织运转更灵活，简单化的设计更易被市场接受。简单意味着有无限可能，经典的往往是简单的。任何大企业，其理念和管理手段无论多么先进，都会由上至下逐渐减弱。因此，越是复杂的原则、理念越难以落实到基层，采取简单的、通俗的原则，可以将之贯彻到最基层，从而很好地解决了流程和执行问题。国内的很多企业，规章制度动辄几十页、几百页，其实这么复杂完善的制度，有几个人愿意去了解呢?又怎么可能被落实呢?所以，管理源于简单，这是GE公司这样一个“巨无霸”企业的管理经验对管理者很大的启示。

作为管理者，只有不断地运用简单思维，才能使领导艺术达到“运用之妙，存乎一心”的境界。大道至简，用最简单的方法有时可以解决最复杂的问题，关键在于，我们是否具备这样的思维素质。企业家只要不断地领悟简单思维方法，学会把复杂的问题简单化，那么，再大的企业，也可以管理得轻松自如、游刃有余；再难的问题，也能解决得了无痕迹。这样才能探索出一条简单之路。

5．“未雨绸缪”是企业生存之道

自古就有“未雨绸缪”的古训，无论做什么事情，都要提前做好准备，机会才有可能垂青我们。在一些突发情况下，这样的准备就好比渡江的船、雨天的伞，能够帮助我们渡过难关。企业的经营也是一样，当经济出现危机时，如果平时做好了万全的准备，就能从容应对。我们常说的“有备无患”，就是这个道理。

稻盛和夫总是告诫企业经营者们，“未雨绸缪”不失为一条有助企业成功的经营之道。在市场经济大环境下，无论是顺境还是逆境，都是企业求生存所必须面对的事实。因此，未雨绸缪就是企业应对经济环境好坏循环的基本管理法则。也就是说，无论是做人还是经营企业都要有“危机意识”。

稻盛和夫在经营企业的过程中，时时不忘用未雨绸缪的思想来告诫自己，并将这种思想灌输给员工。他说：“我们在场中央内，总是比较轻松，想着反正还有时间和空间，直到被逼到角落时，才会惶恐。我们要随时假设已经没有时间和空间供我们挥霍了，在真的被逼到尽头之前，就要使出全力。”

很多企业在经济萧条中倒闭，就是因为不能适应突如其来的外在变化，因准备不足而没有应对之策。所以，经营企业切忌临时抱佛脚，要随时考虑可能出现的困境。生存在残酷的商业社会中，如果经营者退到了“角落”，就失去了重回“场中央”的主动权。稻盛和夫告诉我们，要随时将剩余的空间储存起来，以备不时之需——这才是企业的稳定发展之道。

在世界汽车行业中，每80辆轿车中就有一辆是“本田”牌。然而使本田公司首先取得引人注目的成功从而扬名天下的，还是本田摩托车。在汽车工业界，本田技术研究工业公司在日本国内排名第三，但在摩托车工业界，本田技术研究工业公司不仅在国内是龙头老大，在世界上也是首屈一指。1991年，本田技术研究工业公司的摩托车产量为130多万辆，印有“HONDA”标志的摩托车飞驰在世界各地。

早在70年代初，正当本田牌摩托车在美国市场上畅销走红时，总经理本田宗一郎却突然提出了“东南亚经营战略”，倡议开发东南亚市场。

当时，摩托车激烈角逐的战场是欧美市场，东南亚则因经济刚刚起步，摩托车还是人们敬而远之的高档消费品。公司总部的大部分人对本田宗一郎的倡议迷惑不解。

这个战略是本田经过了深思熟虑的。他拿出一份详尽的调查报告向人们解释：“美国经济即将进入新一轮衰退，只盯住美国市场，一有风吹草动我们便会损失惨重。而东南亚经济已经开始起飞，按一般计划，人均年产值2000美元，摩托车市场就能形成。只有未雨绸缪，才能处乱不惊。”

大约过了一年半的时间，美国经济果然急转直下，许多企业的大量产品滞销，几十万辆本田摩托车也压在库里。然而天赐良机，与此同时，东南亚市场上摩托车却开始走俏。本田立即根据当地的条件对库存产品进行改装后销往东南亚。

由于本田公司已经提前一年实行旨在创品牌、提高知名度的经营战略，所以产品投入市场后如鱼得水，这一年，和许多亏损企业相比，本田公司非但未损失分毫，而且创出了销售量的最高纪录。总结了这一经验，从此，本田公司形成了居安思危、有备无患的经营策略。每当一种产品或一个市场达到高潮，他们就开始着手研究开发新一代产品和开拓新市场，从而使本田公司在危机来临时总有新的出路。

古人云：“无事如有事，时提防，可以弥意外之变；有事如无事，时镇定，可以消局中之危。”所以，无论何时何地，都要未雨绸缪，切忌临渴掘井。

人们常说：“预防重于治疗”，意思是指能防患于未然，胜于治乱于已成。由此观之，企业问题的预防者，其实是优于企业问题的解决者的。

有只老鼠跳到一个很高的米罐里面，天天吃大米，白花花的大米随它吃，吃呀吃，越吃越胖，越吃米罐越深，等到米罐见底的时候，那只老鼠再也跳不出来了!老鼠不怕老鼠夹，它看见后可以绕道走；它也不吃老鼠药，知道那是致命的；但是它不知道潜在的风险是最大风险，有很多企业的管理者就像这只米缸里的老鼠，他们对很多潜在的风险因素视而不见，只知道事后控制，等到公司要破产了，公司无法生存下去了，才想到危机管理，其实这是企业最大的风险。就像当年的泰坦尼克号，面对风平浪静的海面感觉什么也不会发生一样，哪有什么危机?哪有什么风险?但当危机突然爆发的时候，再想避免危机，为时已晚!美国危机管理学院(ICM)有这样一句话：冒烟的危机——企业管理者在危机爆发之前就应该知道了。

许多人把被媒体曝光、被消费者投诉这样闹得沸沸扬扬的事件才叫危机事件，其实危机是一个非常广泛的概念，在政策形势、组织、战略、资本、管理、人力资源、财务、产品、营销、文化、学习、品牌、公众、客户、媒体、政府、自然和社会因素、国际化经营等方面出现的大大小小的问题都可以称作危机事件。而企业内这些大大小小的问题多不多?很多，所以现在的企业管理者一般都很忙，整天充当着“扑火者”的角色。美国一部电影中的一个镜头，一名西部牛仔横枪跃马驰骋在大草原上，突然前面冲出一只老虎，西部牛仔慌忙拔出枪来，打死老虎；不料旁边又出现一只土狼，西部牛仔又慌忙拔出枪来打死土狼；刚一回头，一只豹子又扑了过来，西部牛仔手忙脚乱地打死了豹子。今天我们许多管理者就像这名西部牛仔一样，每天“驰骋”在茫茫的商场上，解决一个又一个的问题，手忙脚乱，疲惫不堪。

古语之中有“千里之堤，毁于蚁穴”“凡事预则立，不预则废”“防患于未然”“防微杜渐”“未雨绸缪”的典故和成语，这些都揭示了预防与放任之间的巨大差别与后果，预防是一种必不可少的策略。

每一个企业的管理者都应学会企业的自我诊断和危机防范。“紧急体检、加强锻炼”已成为各个企业的当务之急。那预防危机的措施有哪些呢?

第一，要具备未雨绸缪的意识，睁大第三只眼睛，时时刻刻关注自己的薄弱环节。

第二，通过对财务数据的分析，发现企业的危机征兆。财务数据分析包括现金流量分析、资产与负债比率分析、速动比率分析、投资回报比率分析、成本升降趋势分析等。

第三，可以借助“外脑”进行危机诊断。企业对危机的预先防范和诊断可能会因为管理层的自身角度和立场，作出不切实际的分析和判断；而一些中小企业管理层诊断能力更显单薄，难以发现较深层面的“疑难杂症”。因此，可适时求助“外脑”诊断。目前我国咨询市场门类齐全，各类财务咨询、企业管理咨询、营销策划咨询、人力资源咨询、科技咨询、工程咨询均有涉及，借助“外脑”诊断可成为企业规避危机、解决危机的有效途径。

第四，实施专业的危机培训，增强危机预防常识，提高危机预防技能。

第五，加强危机模拟试验，人在熟悉的环境中往往比一脚踏入陌生的世界更能游刃有余，排练的次数多了，对危机的敏感度也会提高，往往更能发现危机的苗头，危机发生后也能更有效地化解掉。

6．“德”为安身立命的根本

《左传》云：“太上立德，其次立功，其次立言。”自古先人就告诫世人，为人处世，先要树立起自己的道德品质，方可建立起后世之功。人无德不立，这是“德”在做人一世中处于根本性位置的注解。同样古语又云：“得道者多助，失道者寡助。”因为失去“道”就失去了人心，这里的“道”就是“德”。开创一番事业，没有“德”企业就不可能兴盛，同样在治理国家时，无“德”国家也不能强大。

无论是做人做事，还是经营企业，甚至一个国家的治理，都应该本着一个“德”字。国际日本文化研究中心的川胜平太教授曾设想出“富国有德”的国家发展模式，稻盛和夫有感于川胜平太教授“立国不凭富而因德”的这个思想，他认为，这个思想可让日本在诸国中立足并强大，不是通过武力或经济实力，而是以“德”的行为获得他国的信任和尊重。所以稻盛和夫也提出，应该把“德”作为日本国策的基础。他主张日本的目标既不应是经济大国也不应是军事大国，而应是以“德”重建国家；既不应是擅长打小算盘的国家，也不应是忙于炫耀军事力量的国家，而应是以人类崇高精神之“德”作为国家理念，并与世界接轨的国家。

这是稻盛和夫的“治国安邦，德为根本”的想法。德，即道德，是安身立命的根本。从事教育，自古就讲求师德；作为医治苍生的医生，也必须遵循医德。其实，从事任何行业都应讲求“行业道德”，归到本质而言，做人与做事皆应以“德”为本。所以，作为一个企业家，回归到经营中就应该依循“商德”。稻盛和夫也将“德”看作是经营之本。他引用古语“德胜才者，君子也。才胜德者，小人也”来表达自己对德的认知。

这是稻盛和夫强调“德”在经营中极为重要的思想的体现。在经营中，稻盛和夫一直坚持遵循事物的本质，用正确的原则和方法作为自己判断的基准，这种始终贯彻“德治”的行为，体现的正是稻盛和夫开展事业的目的与方向。

联想集团在柳传志的带领下，由一个只有20万元的小企业发展为今天在国际上都有一定影响力的大企业、中国电子工业的龙头企业，这其中与柳传志的人格魅力和管理艺术是分不开的。

联想内部有一条纪律，开20人以上的会，迟到要罚站一分钟。这项纪律是很严肃的，不然会没法开。然而，这条纪律制定后，第一个被罚的人却是柳传志原来的老领导，罚站的时候这位领导很没面子，紧张得不得了，一身是汗，柳传志本人更是汗流浃背。

当时，柳传志跟他的老领导说：“纪律如山，你先在这儿站一分钟，今天晚上我到您家里给您站一分钟。”柳传志本人也被罚过三次，其中有一次是被困在了电梯里，他“咚咚”直敲门，叫别人去给他请假，最后因为没找到人还是被罚了站。

就做人而言，柳传志有一段很有名的话：“第一，做人要正。虽然是老生常谈，但确确实实极为重要。一个组织里面，人怎么用呢?我们是这么看的，人和人相当于一个个阿拉伯数字。比如说10000，前面的l是有效数字，带一个0就是10，带两个0就是100……其实1极其关键。许多企业请了很多有水平的大学生、研究生，甚至国外的人才，依然做得不好，是因为前面的有效控制不行，他也是个0，作为‘1’的你一定要正。”

柳传志是这么说，也是这么做的，比如在联想的“天条”里，就有一条是“不能有亲有疏”，即领导的子女不能进公司。柳传志的儿子是北京邮电大学计算机专业毕业的，但是柳传志不让他到公司来，因为他怕企业管理者的子女们进了公司，互相再一结婚，互相联起手来，将来想管也管不了，一个企业被裙带关系所笼罩了，注定要出问题。

正是柳传志的这种“德”治，联想的其他管理者都以他为榜样，自觉地遵守着各种有益于公司发展的准则，使得联想的事业得以蒸蒸日上。

管理的实践经验证明，自律比他律好。一位资深管理学家认为，“自我负责、自我激励、自尊、自信和自律”是成功管理的基础，“员工不要官僚主义和监督”，“只有员工的自我激励才能持久，才利于生产”。强调以道德为基础的自律管理是人本管理的必然要求，也是现代管理的必然发展趋势。现代管理越来越重视人本管理，重视道德自律性的管理，儒家“以德治国”的理论越来越受管理学界的重视。当代的中国管理者，不妨多从儒家“为证以德”的管理思想中吸取养分，不断完善自己的管理实践。

在稻盛和夫看来，具有高尚品德的经营者，能够得到企业员工、顾客及竞争对手的尊敬，所以“以德为本”的理念是一个放之四海而皆准的准则，是企业持续繁荣的有效方针。稻盛和夫曾说过：“以德为本的经营，还有一个要点，就是要求领导者在企业内树立明确的判断基准。”他认为，这个判断基准可以概括为“作为人，何谓正确”这么一句话。

“正确”经营就是“以德为本”，在取得长远发展的大企业中，这也被用来作为经营的核心理念。说起自己尤为敬重的经营者，稻盛和夫一直很推崇松下公司的创始人松下幸之助，以及创立“本田科研工业”的本田宗一郎，稻盛和夫认为这两位企业家就是用他们高尚的品格来经营企业的，并在这种“德”行中获得了成功。

稻盛和夫认为，以德为本可以创建“和谐企业”，而依靠权力来压制别人或者依靠金钱来刺激员工，这类方法显然无法建设“和谐企业”。这样的经营，即使能够获得一时的成功，但终将招致员工的抵制，露出破绽。企业经营必须把永续繁荣作为目标，只有“以德为本”的经营才能实现这一目标：另外，这种“以德为本”的理念，不仅在组织内部适用．在与客户商谈交涉的时候也很有必要。比起玩弄手段、抓住对方弱点讨价还价、以势压人等办法，以“德”也就是以“仁、义、礼”为基础，用合理的、人性化的方法进行协商交涉，成效将更为显著：

稻盛和夫用孙中山先生访问日本时说过的“王道”与“霸道”来喻指经营企业的两种方法。孙中山这样对日本人说：“西方的物质文明是科学的文明，而今演变为武力文明来压迫亚洲。这种做法，用中国的古话说，就是‘霸道’文化。我们东亚有比霸道文化优越的‘王道’文化，王道文化的本质是道德、仁义。”

这其中的“霸道”指的是经营中的不当策略，包括自私的“利己经营”，而“王道”即是指经营中的“以德为本”的经营理念。这表明经营在于经营者本身，只有经营者自己成为一个“有德之人”，那么企业的管理才能依德而治。所以，稻盛和夫认为，企业的经营成败决定于领导者本身。经营者本身品格的高低将决定企业发展水平的长远与否，当企业经营者以德为本进行企业的经营时，就是和谐企业建立的开始。

7．削减成本是制胜的法宝

如何才能降低成本呢?大多数企业都会选择降低员工的薪资待遇或者直接裁员以减轻企业的资金压力，降低企业成本。但稻盛和夫告诉经营者们，这样的做法不可取，应该在设法提高每个人的工作效率的同时，对其他各种成本费用进行削减。

稻盛和夫常常自问：“现在的做法真的没问题吗?还有没有进一步削减费用的办法呢?”他对各个方面进行研究，以找到改善传统效率低下的加工方法，并对不必要的组织结构进行重组或合并，达到彻底合理化。另外，稻盛和夫还会压缩原材料、辅助材料和委托加工费等所有进货的价格，在削减经费中达到压缩成本的目的。稻盛和夫甚至建议“走廊里的灯关掉，厕所里的灯也关掉”，从多方面入手，与员工共同努力从各个方面来削减经费。

稻盛和夫常说：“抛开常识，以求想法的转换吧!”他是在告诉企业经营者们，要重新审视自己一贯的做法和方法。同时他也要求作为企业的领导干部，应该带头把这些合理化计划彻底地付诸到改革中去，并且向全体员工宣传削减经费之所以重要的原因，这样的重申会给员工带来危机感，在理解这些做法的同时，公司上下才能一起克服萧条。

也许我们会认为削减成本的做法是企业在萧条的经济环境中求得生存的无奈之举，其实不然。稻盛和夫认为，萧条时期是企业降低成本的好机会。因为在经济景气时客户的订单多，大家都在忙于生产，很难实现降低成本的目的。但是在萧条期，没有了退路，为了将企业经营下去而鼓励大家一起努力减少费用，就会更容易实现。

稻盛和夫强调，在萧条中利用降低成本等办法保持赢利的企业，在经过萧条的考验后，销售额将能增加三成、五成，甚至一倍，利润也会大幅攀升，企业就会成为高收益企业。也因此，稻盛和夫认为萧条时期是企业实现再次飞跃的助跑期，企业经营者必须将萧条当作机会紧紧抓住。

神舟电脑是目前国内唯一具备电脑主板和显示卡两项自主研发能力的整机制造商。电脑整机包括光驱、软驱、硬盘、内存、CPU、显示卡、主板等7大核心部件，国内多数电脑厂商的7大部件全部依赖进口，而神舟电脑所采用的奔驰主板和小影霸显示卡，一直是其自主研发制造并在电脑配件市场占有率第一的著名品牌，其自主研发带来的是整体制造，可使其成本比起国内其他厂家低两成左右。显然在这些竞争对手面前，神舟电脑已经显示出其价格上的优势。

其实神舟电脑的低价格优势，来的也并不容易，归纳起来，主要是三大因素共同作用的结果。

第一个因素得益于上游产业链。神舟电脑的母公司新天下集团本身是DIY市场的龙头老大，具备研发和生产主板与显卡的能力，而正是由于在这两个重要部件方面采用的是自己的东西，所以神舟电脑可以在此节约大量成本。

第二个因素是私营企业的性质决定了神舟电脑在每个可能的地方都“很用心地控制成本”。据悉，在库存管理上，神舟从买任何一个零配件到下线，最多只需要2周的时间，一般只有1周。据不完全统计，神舟电脑靠这些方面费用的节省，为它带来5％—10％的成本下降。

第三个因素就是渠道的扁平化。所谓“扁平化”渠道，就是神舟电脑在北京、上海、广州、南京等9个大城市设立了子公司，经由遍布全国的近千家专卖店，一台神舟电脑从生产线下线到消费者手中，中间只经过一个环节。所带来的结果是，产品的价格能够反映出合理的利润，而不是经过一级一级经销商的“分羹”，导致消费者手中的产品价格层层增高。

许多人认为技术是核心竞争力，但有技术的企业不一定能成功。核心竞争力的关键在于企业在行业内的生产力水平是否具有比较竞争优势。所以，核心竞争力可以理解为比较竞争优势。

事实上，最先发动价格战的总是那些具有成本领先优势的企业。在当前我国企业普遍缺乏核心技术，创新能力不够，产品同质化程度较高，价格竞争成为最普遍的手段的情况下，成本领先战略在赢得竞争优势方面效果是明显的。

也许正是相中了这一点，神舟电脑在其快速发展的进程当中，低价格便成为了其最大的卖点。神舟电脑之所以价格低廉，是因为从研发开始，到采购、生产、销售和售后等所有环节的成本控制都做到足够好，才形成了总成本领先的核心竞争力。

降低成本是企业管理者的心头大事。低成本和高效益之间并非是矛盾的，优秀的企业管理者总是能够凭借低成本获得高效益。

参观丰田工厂的人可以看到，它和其他工厂一样，机器一行一行地排列着。但有的在运转，有的都没有启动，很显眼。于是，有的参观者疑惑不解：“丰田公司让机器这样停着也赚钱?”

不错，机器停着也能赚钱!这是由于丰田公司创造了这样的工作方法：必须做的工作要在必要的时间去做，以避免生产过量的浪费，避免库存的浪费。

原来，不当的生产方式会造成各种各样的浪费，而浪费又是涉及提高效能增加利润的大事。

丰田公司对浪费做了严格区分，将浪费现象分为以下七种：

1．生产过量的浪费。

2．窝工造成的浪费。

3．搬运上的浪费。

4．加工本身的浪费。

5．库存的浪费。

6．操作上的浪费。

7．制成次品的浪费。

丰田公司又是怎样避免和杜绝库存浪费的呢?许多企业的管理人员都认为，库存比以前减少一半左右就无法再减了，但丰田公司就是要将库存率降为零。为了达到这一目的，丰田公司采用了一种“防范体系”。

就以作业的再分配来说，几个人为一组干活，一定会存在有人“等活”之类的窝工现象存在。所以，有人就认为，对作业进行再分配，减少人员以杜绝浪费并不难。

但实际情况并非完全如此，多数浪费是隐藏着的，尤其是丰田人称之为“最凶恶敌人”的生产过量的浪费。丰田人意识到，在推进提高效率缩短工时以及降低库存的活动中，关键在于设法消灭这种过量生产的浪费。

为了消除这种浪费，丰田公司采取了很多措施。以自动化设备为例，为了使各道工序经常保持标准手头存活量，各道工序在联动状态下开动设备。这种体系就叫做“防范体系”。在必要的时刻，一件一件地生产所需要的东西，就可以避免生产过量的浪费。

在丰田生产方式中，不使用“运转率”一词，全部使用“开动率”，而“开动率”和“可动率”又是严格区分的。所谓开动率就是，在一天的规定作业时间内(假设为8小时)，有几小时使用机器制造产品的比率。假设有台机器只使用4小时，那么这台机器的开动率就是50％。开动率这个名词是表示为了干活而转动的意思，倘若机器单是处于转动状态即空转，即使整天开动，开动率也是零。

“可动率”是指在想要开动机器和设备时，机器能按时正常转动的比率。最理想的可动率是保持在100％。为此，必须按期进行保养维修，事先排除故障。

由于汽车的产量因每月销售情况不同而有所变动，开动率当然也会随之而发生变化。如果销售情况不佳，开动率就下降；反之，如果订货很多，就要长时间加班或倒班，有时开动率为100％，有时甚至会达120％或130％。丰田完全按照订货来调配机器的“开动率”，将过量生产的浪费情况减少到最低，就出现了即使机器不转动也能赚钱的局面。防范体系使丰田实现了零库存管理，丰田的产品成本降到了最低。

控制成本是企业管理者素质之一，赢利能力也是素质之一。企业管理者一定要时刻紧绷成本这根弦，想方设法“既要花得少，又要赢得多”。...

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